“加班費逾期將視為自動放棄。”如果用人單位規章制度裏有類似條款，即使員工簽字&&認可，單位也不能免除支付加班費的義務。

　　在今年勞動人事爭議仲裁機構處理的案件中，就有這樣一個典型案例：

　　蔡某2017年12月11日入職某影院技術服務公司，擔任工程師。雙方簽訂有期限為2017年12月11日至2020年12月10日的勞動合同，其中約定蔡某月工資標準為12000元。2019年12月6日，蔡某因個人原因離職。離職時，因2018年度累計有休息日加班70小時未調休，蔡某向影院技術服務公司提出要求支付對應加班費。影院技術服務公司雖認可蔡某存在上述加班事實，但認為，根據其公司《人力資源管理手冊》的規定，加班倒休周期為當年1月1日至12月31日，特殊情況可延長至次年3月31日，逾期未倒休，視為放棄相應權利，公司將不予支付加班費，且蔡某入職時已在《人力資源管理手冊》上簽字&&認可，故不同意向蔡某支付上述加班費。雙方就此發生爭議，蔡某於2020年2月向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求某影院技術服務公司支付2018年度休息日加班費9655元。

　　仲裁委認為，本案焦點在於該公司能否因規章制度的規定而免除其加班費支付義務。《勞動法》第四十四條第二項規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。從該條規定來看，用人單位在安排勞動者休息日加班之後，應當及時安排勞動者補休，未安排補休的，則應支付相應的加班費，而非勞動者“不申請補休則過期作廢”。此外，《勞動合同法》第二十六條第一款第二項規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，該勞動合同無效或部分無效。同理，用人單位利用規章制度的規定，免除自身法定責任，排除勞動者權利的，即使該制度已向勞動者公示或告知，亦因顯失公平而對勞動者不具有約束力，故蔡某的仲裁請求應予支持。

　　仲裁委提示，取得勞動報酬權是勞動者勞動權利的核心內容。加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，既要遵循合法性原則，也要符合合理性原則，避免因規章制度違反上述原則給自身帶來用工風險。（記者 代麗麗）

【糾錯】

責任編輯： 許藝林