全國疫情近期得到有效控制，大量企業“解凍”恢復生産經營，但仍有部分勞動者因各種原因不能如期到崗。企業能否與這些勞動者解約？不能到崗的勞動者還能不能拿到工資？西城法院民四庭法官助理劉莉表示，勞動者因疫情管控隔離措施不能返崗，單位不得以曠工解約。能拿到多少工資要依不同情況而定。
“對于新冠肺炎的疑似病人、密切接觸者以及確診患者在其隔離治療期間、醫學觀察期間，以及因政府實施隔離措施或其他緊急措施，導致不能提供正常勞動的，企業不得在此期間解除受相關措施影響而不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣職工。”西城法院民四庭法官助理劉莉表示，因以上原因不能返工的職工，用人單位應當視同其正常履行勞動合同並支付正常工作期間工資。隔離期結束後對仍需停止工作進行治療的職工，按醫療期有關規定支付工資。但劉莉提醒説，如果是因為不遵守政府防控措施，導致被隔離治療或接受醫學觀察，職工主張這期間的勞動報酬，一般不予支援。
對于受疫情影響不能按期到崗的職工，建議企業與職工主動溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的線上工作方式完成工作任務；對不具備遠端辦公條件的企業，可與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類休假。對用完各類休假仍不能提供正常勞動的職工，企業可參照國家關于停工、停産期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。勞動者應如實向單位匯報情況，並履行請假手續，企業不得以曠工為由解除勞動合同。
劉莉表示，對于符合規定的復工企業，首先要為員工提供必要的防疫措施和勞動保護。在此前提下，如果沒有特殊情況，職工應當服從用人單位的復工安排。同時，用人單位應加強特殊時期對勞動者的人文關懷，對不願復工的職工，主動勸導職工及時返崗。對經催告、勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的勞動者，符合《勞動合同法》第三十九條第二項、第三項規定情形的，用人單位可以依法解除與勞動者的勞動合同。
疫情確實使一些企業的經營狀況陷入“凜冬”。劉莉説，對于受疫情影響導致企業生産經營困難的，鼓勵企業通過民主程式與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位；對暫無工資支付能力的，企業應與工會或職工代表協商延期支付，以減輕資金周轉壓力。（記者 孫瑩）
