柯高陽
近日，有媒體報道，一些教師為了評職稱拼盡全力，一旦評上卻出現種種懈怠情況沒了幹勁，比如有人評上高級職稱後很快改教副科或轉到管理崗位，有的評上教授後10年不寫一篇文章。與之相對應的是，一些地方高級職數緊張，不少年輕老師覺得自己再怎麼努力也比不上老教師的教齡，感到氣餒，缺乏衝勁。
教師“評上職稱就賦閒”的原因是多方面的，其中有教師自身健康原因、家庭與工作難以兼顧等因素，也有學校管理上的不足，使得名師缺乏新的發展目標和前進動力。再加上教師職稱評定“只上不下”，以及職稱評定後監督機制和激勵機制的缺乏，教師在“多年的媳婦熬成婆”後“刀槍入庫”“馬放南山”也就不難理解了。
我國教師職稱制度設計的初衷，旨在評價教師的專業水準和專業能力，構建教師專業成長軌道，激勵教師專業發展。現實中“高級職稱教師缺幹勁，年輕教師難評上缺衝勁”情況則違背了職稱制度建立的初衷。要解決實際執行過程中逐漸顯現出的這些弊端，必須充分用好職稱評價這根“指揮棒”，在破除人才成長羈絆、激發一線人才幹勁上下真功夫。
要避免職稱評價標準“一刀切”。其實，不僅在學校，一些機關事業單位同樣存在類似的現象：職稱評聘論資排輩，老職工評上職稱後就覺得“船到碼頭車到站”了，工作上容易出現懈怠；年輕職工“幹最重的活、拿最少的錢”，上升通道卻被堵塞，以至于沒有衝勁……要讓包括教師在內的職工在評上職稱後既有事業上的進步，又能始終保持工作的熱情和積極性，就要避免一把尺子量到底，實現“幹什麼、評什麼”，要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”等傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。
要避免職稱聘任制度“終身制”。“評上的缺幹勁，沒評上的缺衝勁”怪圈的出現，細究起來，還是配套制度沒跟上。為此，應通過擴大用人單位用人自主權、弱化編制和職稱概念，讓用人單位更能發揚“能者多勞、能者多得”的理念；進一步理順職稱與待遇的關係，確立崗位等級能上能下的常態化制度，同時通過建立健全管理崗位津貼改善年輕教師的工作預期，激發高級職稱教師的工作動力；通過名師工作室、“銀齡”講學計劃、師帶徒等方式，充分利用高級教師優勢資源，為基層年輕教師進行輔導培訓，進一步培養壯大教師隊伍，調動其繼續投身教育的積極性。
