周女士原本在一家婦産醫院工作，崗位為月嫂。雙方在勞動合同到期後未續簽，但周女士繼續作為月嫂在該醫院工作。後來，醫院方向周女士寄送了《關於崗位調整的函》，將她的崗位從月子中心調整至公司，並取消月嫂相關待遇。
周女士認為，調崗無合理理由，未與其協商，要求繼續在原崗位工作。此後醫院未再另行安排周女士工作，周女士遂與醫院解除勞動關係，並向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。仲裁裁決要求醫院支付欠付工資、2倍工資差額、解除勞動關係經濟補償金和未休年休假工資。
仲裁裁決後，醫院不服，向渝北區法院提起訴訟。
渝北區法院經審理認為，醫院調整周女士的工作崗位沒有事先和周協商，且在月嫂崗位依然存在的情況下，未對“實際經營需要”事由作出合理解釋，也未為周女士明確新的工作崗位，缺乏調崗的合理性，不符合法律規定。
為此，依法判決由醫院向周女士支付欠付工資、2倍工資差額、解除勞動關係經濟補償金和未休年休假工資。醫院方不服判決，上訴至重慶市一中法院，該院依法駁回上訴、維持原判。
法官説法
用人單位給勞動者安排的工作內容應符合“人崗相宜”原則，提供的工作地點應具備一定程度的穩定性，以便於勞動者發揮其專業和特長，同時兼顧就業的便捷性，從而最大程度發揮勞動者的勞動價值，為用人單位創造最大效益。如果用人單位沒有充分理由，僅以調崗為名變更勞動者的工作內容，並相應降低勞動者工資待遇，若勞動者據此請求解除勞動合同，並主張經濟補償等損失時，人民法院應當判決用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。
