新華網重慶4月28日電（韓夢霖）在“五一”國際勞動節來臨之際，重慶市一中法院發布一批女職工勞動爭議典型案例，鼓勵和倡導新時代女性學習法律知識、增強維權能力，推進構建和諧勞動關係，努力讓糾紛“化於未發、止於未訴”。

　　周某某在某婦産醫院工作，崗位為月嫂，雙方在勞動合同到期後未續簽，但周某某繼續作為月嫂在某婦産醫院工作。後某婦産醫院向周某某寄送《關於崗位調整的函》，將周某某崗位從月子中心月嫂調整至公司，並取消月嫂相關待遇。周某某認為調崗無合理理由，且未與其協商，要求繼續在原崗位工作。此後某婦産醫院未再另行安排周某某工作，周某某遂與某婦産醫院解除勞動關係，並向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求醫院支付欠付工資、二倍工資差額、解除勞動關係經濟補償金和未休年休假工資。仲裁裁決後，某婦産醫院不服，向法院起訴。

　　重慶市渝北區人民法院經審理認為，某婦産醫院調整周某某的工作崗位沒有事先和周某某協商，且在月嫂崗位依然存在的情況下，未對“實際經營需要”事由做出合理解釋，也未為周某某明確新的工作崗位，缺乏調崗的合理性，不符合法律規定，遂判決由某婦産醫院向周某某支付欠付工資、二倍工資差額、解除勞動關係經濟補償金和未休年休假工資。某婦産醫院不服判決，上訴至重慶市第一中級人民法院，該院依法駁回上訴、維持原判。

　　重慶市一中法院法官介紹，用人單位給勞動者安排的工作內容應符合“人崗相宜”原則，提供的工作地點應具備一定程度的穩定性，以便於勞動者發揮其專業和特長，同時兼顧就業的便捷性，從而最大程度發揮勞動者的勞動價值，為用人單位創造最大效益。如果用人單位沒有充分理由，僅以調崗為名變更勞動者的工作內容，並相應降低勞動者工資待遇，若勞動者據此請求解除勞動合同，並主張經濟補償等損失時，人民法院應當判決用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。