近日，上海市總工會披露的一起勞動爭議案件引發了廣泛關注。在這起案件中，公司以員工小楊未達成7月績效考核為由，解除與其的勞動關係，並拒絕支付賠償金。小楊則主張，公司係違法開除，應支付賠償金。公司管理人員對自己利用休息時間進行奶粉推廣的朋友圈點讚，應認定為加班，公司應支付加班費。最終，法院認定用人單位係違法解除勞動關係，小楊的加班事實存在，公司應向勞動者支付賠償金和加班費。

　　上海市總工會最近公布的這一勞動爭議案件，情節極具戲劇性。“領導點讚下屬加班朋友圈”的小小舉動，在很大程度上主導了事實認定和審理判決的走向。而除了圍觀吃瓜、拍案叫絕，打工人們或許也能從此事中獲得某些實際的 啟發。

　　圍繞“加班與否”“加班時長”的爭論，素來是很多勞動爭議案件中的焦點，基本是雇傭雙方各自舉證，司法機關居中裁斷。一個值得注意的趨勢是，近來法院對於“隱形加班”“事實性加班”的界定，呈現出了更為明顯的“能動主義”傾向，也即不再局限於上下班打卡時間等程序性、機械化的傳統證據，而對於隱藏在電子證據或“數字痕跡”之中的加班線索予以了更靈活、務實的甄別和採納。

　　此前，在一起案例中，法院認為“在微信或者釘釘等軟體中與客戶或者同事進行溝通，工作內容具有周期性和固定性的特點，有別於臨時性、偶發性的一般溝通，應當認定構成加班”，這屬於典型的歸納法思維。而在本案中，法院則根據“領導點讚下屬加班朋友圈”的蛛絲馬跡，將該時段認定為“加班時間”，這顯然是基於合情推理的演繹法……在勞動爭議案中，司法機關更充分地將邏輯方法和法律適用相結合，這對於保障勞動者切身權益的意義不言而喻。

　　值得注意的是，本案中的用工企業主張，“該司規定，員工加班應提前填寫《加班申請單》，經上級領導批准後方可加班，否則視為員工自願加班，不做加班處理。”諸如此類的操作，其實很有代表性。不少公司“預謀在先”，通過實施所謂“彈性工作制”“不定時工作制”“綜合工時制”“加班申請制”等等，妄圖以此規避法律風險，掩蓋員工加班事實，企圖讓加班合理化、長期化、無償化。

　　置於這種大背景下，勞動行政部門和司法機關更該擔起責任、積極作為，揭穿用人單位用“內部規則”掩蓋加班行為的目的，在對個案的妥善處置中，兌現法律對於勞動者權利的保護。（然玉）