合規管理是企業實現高質量發展的必要前提和重要保障，其中勞動合規佔據了非常重要的位置，如何引導企業合規用工，防範化解勞動爭議，促進就業構建和諧勞動關係，就成為企業一把手的管理重心。近日，新華網政企服務&&《法律説吧》欄目邀請到了山東眾成清泰律師事務所合夥人郭君律師來做分享。

勞動仲裁案件逐年攀升 防範勞動爭議迫在眉睫

自從我國1995年勞動法頒佈及2008年勞動合同法頒佈之後，企業用工的管理及勞動者的權益保障都有法可依了，但隨着勞動者的權益大幅提升，勞動爭議也逐年增加。據郭君介紹，從2020年到現在，勞動仲裁案件出現大幅攀升：2021年263萬件、2022年316萬件、2023年385萬件，2024年恐怕會更多。勞動仲裁的越多，隨之會出現各種問題，所以防範勞動爭議的産生，是企業管理者迫在眉睫的事情，也是緊急而且重要的事情。

企業合規用工管理應該遵循何種標準？

中國小企業協會2023年7月1日頒佈的《中小企業勞動用工風險管理規範》“是我國關於中小企業用工風控的唯一團體標準”，郭君介紹，在這個標準中，根據員工入職、在職、離職的流程，從招聘入職、試用期、勞動合同管理、薪酬福利、工時休假、商業秘密、社會保險、員工離職、新業態用工等各個環節進行一一排查，發現可能存在的風險，進行完善和改進，規範企業的管理行為，有效防範勞動爭議的産生。

如何防範勞動爭議的産生？

勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。從勞動合同法實施至今，依然有很多企業主尤其是中小企業主不知道或者無視這項法律規定，所以導致有些企業在未與員工簽勞動合同的時候遭到員工追索，不得不向員工支付二倍工資的賠償。郭君説，對於這個風險，《中小企業勞動用工風險管理規範》中規定“應在法定期限完成書面勞動合同的當面簽訂，並建立職工名冊備查。”企業按照標準操作，就不會犯這種低端錯誤了。

郭君舉例説，有單位被仲裁未簽合同二倍工資賠了19萬，於是就和所有員工簽了勞動合同，連退休返聘人員也簽了勞動合同。但根據《中小企業勞動用工風險管理規範》的規定，退休人員已達到法定的退休年齡辦理退休，不符合勞動關係的要求，就不能再簽勞動合同。用工關係除了勞動關係還有準勞動關係、不完全勞動關係、非勞動關係等多種用工形態。全日制的勞動關係模式是當前最主要的用工模式。這幾年靈活就業人數在持續增加，很多的滴滴司機、外賣跑腿小哥等靈活就業人員，為我們的生活提供了便利。

律師強調：不要隨意解除員工

解除或終止勞動合同是否需要用人單位方支付補償或賠償金，要明確勞動合同解除或終止的原因。如果是員工因個人原因解除勞動合同用人單位不需要支付補償，但如果用人單位拖欠工資等原因導致勞動者被迫辭職，用人單位要支付補償；協商一致解除勞動合同如果是用人單位提出，要支付補償；因員工嚴重違反用人單位的規章制度，根據這類員工有過失行為而導致用人單位單方解除的，不需支付補償；如果因員工非過失行為比如員工醫療期滿不能從事工作的，這類的解除企業是要支付補償的。

關於勞動合同終止：合同到期，員工不同意續簽，用人單位不支付補償，用人單位不同意續簽要支付補償，且如果要續簽的是無固定期限勞動合同而用人單位不同意續簽的，屬於違法終止勞動合同，用人單位要支付二倍補償金。

郭君強調，“不要隨意解除員工”。我國為了勞動關係的穩定性和維護勞動者的合法權益，對企業單方解除員工的權力進行了嚴格的限制，只有在出現了法定情形的情況下企業才有權解除與員工的勞動合同，否則企業要付出賠償金，或解除無效、要繼續履行原來的勞動合同，員工在仲裁、訴訟期間工資照付。

勞動合同法保護誰？

在勞動關係中，員工和企業都會説自己是弱勢一方需要法律保護，那麼勞動合同法保護誰呢？從勞動合同法第一條制定該法的目的是為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係。由此看出，勞動法是保護勞動者的。郭君説，如果用人單位不被保護，也就沒有勞動者了，所以勞動法也要保護用人單位。勞動合同法第四條指出，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。這給了用人單位建立規章制度的權力，如果沒有規章制度，用人單位的生産經營權利和秩序是得不到保障的。