“因為背調結果顯示‘黃燈’，我們無法進行下一步了。”不久前，應聘某食品公司的羅女士，突然接到該公司HR發來的這則不予錄用通知。經過反復溝通，羅女士才得知自己被背調公司標為“黃燈”的原因——“有過訴訟記錄”“曾經是被告”，羅女士告訴記者。（8月14日《工人日報》）

  近年來，隨着市場主體增加、人才流動加速，入職背景調查正從行業、職級、崗位等方面深度滲入職場生態，已成為越來越多企業招聘流程中的重要一環。用人單位對求職者開展背景調查，本身並無不可，具有一定的正當性與合理性，法律賦予了用人單位對勞動者相關情況的知情權。《中華人民共和國勞動法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。

  但是，入職背景調查初衷主要是核實求職者提供的學歷、工作經歷、職業資格等與崗位直接相關信息的真實性，以實現人才與崗位的高度匹配，幫助企業降低用人風險。求職者只是因為“有過訴訟記錄”“曾經是被告”，就被背調公司“亮黃燈”，遭到用人單位不予錄用。這樣的入職背景調查實質上是一種泛化濫用，已然背離了入職背景調查的初衷。更嚴重的是，這種情況不在少數，甚至有求職者曾被騙取錢財而發起維權訴訟也被背調公司“亮黃燈”遭到拒絕錄用。

  道理非常簡單，訴訟記錄本身不是用人單位拒絕錄用的正當理由，更不是人生污點。因為訴訟是法律賦予公民的基本權利，不僅是解決糾紛的司法途徑，更是維護社會公平正義的重要機制。求職者如果因為行使訴訟權利而被背調公司“亮黃燈”，遭到用人單位拒絕錄用，這等於變相剝奪了求職者維護權益的法律救濟途徑，客觀上會使得大眾在就業與維權之間二選一，陷入進退兩難困境。

  事實上，入職背景調查不是一張可以無限延伸邊界的表格，必須守住法律邊界與公德邊界，在法律規定範圍內合理開展，調查的程序、渠道、範圍要合法合規，並且遵循私權侵入最小化、必要性、非歧視原則。遏制入職背景調查泛化濫用，人社部門、司法機關應當結合當下入職背景調查實際情況和典型案例，將入職背景調查納入具體法律規範之中，明確授權機制、確立信息保護標準、制定違規處罰規則、建立求職者救濟通道等，不得對求職者的性格、人際關係等主觀性評價進行調查，讓入職背景調查回歸聚焦核實如求職者的身份信息、教育背景、獎懲犯罪記錄、信用記錄、工作起止時間、擔任職務、管轄人數及工作內容、工作業績等事實性問題。 （何勇）