人民日報談工匠精神：制度留不住人 精神何處安身

　　聽説朋友從一家國有銀行離職，我甚感驚訝，細問之下不免感慨。原來朋友在這家國有銀行風險控制部門就職，負責對全轄授信項目進行風險審查。按理説這個部門應該屬于銀行的核心部門，員工屬于高精尖人才類型，應被單位重用才是。但事實上，朋友就職的這個部門人員跳槽頻繁，老人留不住，新人也不願來。細究之下，不外乎三方面原因。

　　首先，收入不高。按理説作為銀行的核心部門，收入至少應達全行的中上水準，但據朋友介紹，這家國有銀行的風控部門不能參與授信項目的獎勵、基層網點的存款獎勵等，每月的工資基本是死工資，每年也只能和全行員工一起拿到一些平均的年終獎，沒法與業務發展部門的人比，甚至連前臺櫃員的收入都不如。

　　其次，權責不清。按規則，風控部門對授信業務具有較大的發言權，但多年來在全行業務為先的績效考核體係下，風控部門基本淪為擺設，加上這些年業務發展順風順水，更沒有人把風控部門放在眼裏。朋友雖然收入不高，也樂得清閒。但最近授信業務部不良項目增多，板子卻打在了風控部門身上，風控部門不僅要負責起訴、追償等一係列任務，關鍵是要扣工資。授信項目的獎勵沒有資格分享，卻要承擔項目不良的懲罰，如此做法，怎不讓人寒心？

　　最後，晉升通道不暢。朋友所在的分行是一個二級分行，一級分行對其有嚴格的管理層人數控制，雖然人力資源管理辦法上有各種專業技術職稱的晉升辦法，但基本淪為虛設。已經跳槽的眾多老人都是因為多年提拔不上去、也無法通過評定高級經理等來提高收入和級別，最終被其他股份制銀行挖走。因為無法在風控部門獲得業績，新人也不願意來。

　　培育工匠精神，要靠內在動力，也不可忽視外部環境的影響。作為把控金融資産安全的風控部門的員工，卻被一套不適應的績效考核體係給淘汰掉，著實可惜。

　　培育工匠精神，首先要有相應的發展環境，尤其需要一套合適的員工激勵體係。工匠精神需要慢工出細活，需要精雕細琢，需要時間的積累和實踐的沉淀，這都需要一定的成本和付出，如果這個成本和付出沒有合適的環境給予承擔，想要培育工匠精神也是一句空話。

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