延攬優秀人才是企業的必修課。但在近年來的招聘中，部分企業放大性格測試的作用，以測試顯示的性格類型作為“硬杠杠”用於批量篩選應聘者。這種將非專業能力測評凌駕於專業素養考察之上的做法，看似按圖索驥，實則削足適履。（相關報道見本報11月26日7版）

  性格類型與工作能力不能等同。識別“千里馬”，標準是跑得快、耐力好，至於是喜動還是喜靜，並不是決定因素。識人也是同樣的道理，能力適配崗位才是最核心的標準，沒有嚴重的性格缺陷或心理問題，上崗前是“E人”還是“I人”並不關鍵。

  性格測試本應專業地用於篩查心理問題，如今被一些用人單位變成規模化“按類取人”的工具，可能産生不小偏差。一方面，不存在哪個工作只適合某種特定性格的定論，不同風格有不同的成事方式；另一方面，市面上的各種性格測試模型是否科學嚴謹、是否符合中國人的性格特徵尚不明確，且一些有經驗的應聘者已學會在測試中刻意塑造“開朗活潑”“團結奉獻”“老實人”等“人設”，測試結果可能與真實表現大相徑庭。

  長期來看，性格具有可塑性。同一個人在不同階段，會表現出不同的性格特徵。走出校門就是成熟的職場精英，應該是小概率事件。絕大多數人要經歷從初入職場時懵懵懂懂、戰戰兢兢，到久經考驗之後言行得體、從從容容。社會的打磨、企業的培養、團隊的幫助，能讓年輕人從毛躁變沉穩、從膽怯變自信。企業要以發展的眼光，耐心將璞玉雕琢成美玉。

  以性格類型論“英雄”，背後是一些企業在招聘中“圖省事”。一些熱門企業為了減輕遴選壓力，按性格類型“批量選中”“批量淘汰”，表面上多了一道關口，實際上減少了對個體的細緻考察，更加簡單粗暴。這種“一刀切”，難免失之偏頗。

  將部分性格類型應聘者集體拒之門外，既是誤人，也是自誤。我國就業促進法明確規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。企業以“性格不符”為由淘汰求職者，破壞了就業市場的公平秩序，涉嫌就業歧視。

  多樣性是這個世界精彩的原因。高效的溝通者搭配專注的思考者、活躍的“百靈鳥”搭配實幹的“老黃牛”，不同風格的人才都有自己的位置，才有利於企業應對不同的風險考驗，在市場競爭中行穩致遠。 （陳灝 邵魯文）