近日，湖南省長沙市望城區發布《2025年事業引才博士公開引進公告》，公告中的崗位計劃表提到，年齡要求為28周歲及以下，優秀的可放寬至30周歲及以下。此年齡要求引起熱議，有網友認為，28周歲的限制過於苛刻。2月11日，望城區委組織部的工作人員回應，招聘年齡可放寬到30歲，如果應聘者年齡在28至30周歲之間也可以正常報名，需要把獲獎經歷填寫在報名材料中。

　　有網友計算，目前，普通本科生畢業年齡在22歲左右，碩士研究生順利畢業時年齡已達到25歲，再經過4年的博士基本學習年限，順利畢業時年齡普遍為29歲。也就是説，就算“一步不落”按時完成了學業，很可能也無法滿足此次招聘設置的年齡門檻。

　　要知道，博士的學習進程本就充滿不確定性，實驗數據、論文發表等問題都可能導致畢業時間延後，而這些都不能成為一票否決畢業生的專業素養的因素。更何況，每個人的成長經歷各不相同，選擇在基層積累工作經驗後再返回校園提升學歷的同樣大有人在。直接將招聘線卡在28歲，甚至比此前飽受詬病的“35歲社死年齡”還要離奇——同樣是設置年齡上限，後者好歹還留下了一些空間，前者則極限到了幾乎只有天才和幸運兒才能入選的地步。

　　當地發布的公告顯示，此次招聘筆試部分的考核方式為“撰寫調研報告”，而招聘部門看上去卻未經任何調研，以至於對人才發展的規律一無所知，隨意地設下如此嚴苛的年齡門檻。這不禁讓人想問，當地對研究生的學習節奏到底有沒有基礎的了解？就算真的招到了符合要求的人才，又如何讓人相信他們能做好管理，讓高層次人才在崗位上發揮所長？對於求職者來説，這無疑是一種就業歧視；而對政府部門來説，其人才隊伍的質量直接關係到社會治理的效能。如果招聘標準過於刻板，導致真正有能力的人才無法進入，最終受損的只會是地方的發展。

　　追求幹部隊伍年輕化無可厚非，但需強調的是，由此需要改變的不僅僅是幹部隊伍的年齡結構，人才管理機制的創新，才是決定能否實現“新人新氣象”的關鍵。事實上，近些年強調的幹部年輕化，更多指的是工作面貌方面呈現出的持續學習、與時俱進、有活力有創意等年輕化特質，並不完全等同於“低齡化”。一味追求“低齡化”，反而可能導致團隊的同質化和思維僵化。

　　凌空蹈虛脫離實際的人才招聘，無論對於人才培養，還是對於地方發展來説，都是一種不負責任的表現。因此，與其機械地搬出年齡門檻作為硬性的考核標準，倒不如在考核形式、考核內容上多下功夫。而且，誰説“不拘一格降人才”不是一種年輕化的體現呢？（趙志疆）