當下，很多工作逐漸數字化、要求在線協作，使得工作與生活的界限漸趨模糊，容易造成職工無法“離線休息”，進而導致職業倦怠的問題越發突出。專業人士建議，樹立以人為本的價值取向，來疏導和緩解職業倦怠。面對“職業倦怠”，有的年輕人選擇了辭職。比起離職，不少年輕人開始採取“精神離職”的態度應對職業倦怠。（9月23日 新華網）

　　在快節奏、高壓力的工作情境中，“職業倦怠”已成為諸多職場人遭遇的難題。為應對“職業倦怠”，不少年輕人採取 “精神離職”。然而，我們務必清晰地意識到，以“精神離職”應對“職業倦怠”，並不能從根源上解決問題。

　　所謂 “精神離職”，指的是出勤卻不盡力、人在崗位心不在、有能力卻不願施展、事不關己高高挂起等情形。從某種程度來講，此種工作狀態實則就是“擺爛”，對工作毫不走心，對工作任務敷衍應付，喪失了積極投入和創新的勁頭。乍看起來，這種方式貌似讓自我在短期內獲取了一種心理上的釋放，暫且躲避了工作帶來的壓力與疲憊。但長遠而言，其産生的負面效應遠大於所帶來的短暫慰藉。

　　就員工個體來説，“精神離職”會妨礙個人的職業發展。一個人在工作中欠缺動力，沒有上進心，在工作中不思進取，極易被淘汰。想必沒有企業會察覺不到“精神離職”的員工，也不會讓“精神離職”的員工長久地安逸工作。顯然，本質上看，“精神離職”根本無法化解“職業倦怠”的問題。

　　“職業倦怠”通常是由多種因素共同促成的，例如工作壓力過大、職業發展空間受限、工作內容枯燥單一、工作與生活失衡等等。調查表明，導致“職業倦怠”的主要因素在於薪資未達預期、工作時長過長。而“精神離職”只是一種逃避和消極對待的手段，並未真正處理這些深層次的問題。如要從根本上解決“職業倦怠”，個人和企業均需施行積極有效的舉措。在組織機制方面，通過優化工作設計、合理分配工作任務等方式來平衡工作需求與職工的資源，同時強化團隊合作與支持，保證職工下班後能脫離工作，助力職工恢復心理狀態。在企業文化方面，管理者應鼓勵開放交流和心理健康支持，營造容錯、包容的工作環境，讓員工感受到企業的關懷。個人層面，應當重新審視自身的職業規劃，明確自己的職業目標和價值觀念，積極尋覓工作中的樂趣與成就感，要學會理解企業的難處，如果整個行業遇到了困境，可以與同事並肩一起共度難關。還可以積極改造工位，讓自己處於一個溫馨的工作環境之中。同時，要學會合理規劃工作和生活的時間，保持良好的身心狀態。此外，持續學習新的知識、新的技能，提升自身的能力與競爭力，也是應對職業倦怠的重要方法。

　　“精神離職”屬於一種目光短淺的應對策略，也是一種消極的方式，無法切實消除“職業倦怠”帶來的困擾。唯有個人和企業攜手努力，從根本上解決問題，才能讓職場人重新找回工作的熱情與動力，促成個人和企業的共同發展。