本報訊(記者裴龍翔)接到新單位的入職通知後,在原單位辦理辭職,就在準備報到之際,新單位卻反悔了?近日,上海市閔行區人民法院審結了這樣一起締約過失責任糾紛案件,判決企業締約過失責任成立。

  2024年4月14日至16日,原告袁某與被告單位某敬老院的工作人員沈某通過招聘&&進行溝通。4月17日,袁某到該敬老院面試,並填寫入職登記表。隨後沈某和袁某就入職時間和工作時間進行了溝通。4月30日,袁某在原用人單位辦理了離職手續。同日,袁某詢問報到需要準備什麼資料,沈某回復因部門調整,入職須等通知,也可另尋合適崗位,後續拒絕其入職。

  閔行區人民法院浦江人民法庭法官助理李丹&&,本案的關鍵在於認定了用人單位存在“締約過失責任”。勞動合同締約過失責任是指在勞動合同訂立過程中,締約一方實施了違反誠實信用原則的行為,導致另一方信賴利益損失,應承擔相應的損害賠償責任。

  李丹&&,該案中,被告的員工在與原告的溝通中明確了崗位、薪酬及工作時間,並約定了上班時間,可以認為原告因此産生了被告將與其簽訂勞動合同的合理預期。原告參加了被告的面試,若原告的學歷是錄用的重要考量因素,則在面試過程中,雙方應當就此進行充分、有效的溝通。被告的員工以部門節後要調整讓原告等通知,在2024年5月13日又以原告學歷不符為由拒絕其入職,使原告基於對預期獲得工資待遇的合理期待而延長了待業時間。因此,被告的行為顯然有違誠實信用原則,理應對原告的實際損失、預期利益予以賠償。

  招聘中哪些行為將構成締約過失?各方又應如何規避風險?閔行區人民法院浦江人民法庭法官助理趙駿傑&&,實踐中用人單位可能構成締約過失的情形包括但不限於:隨意撤銷錄用通知,隱瞞重要信息,虛假承諾,洩露個人信息。為此用人單位應審慎招錄,規範流程。勞動者在締約過程中要及時保存相關證據,如錄用通知書、電子郵件、聊天記錄等,以便在發生爭議後維護自身合法權益。