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2021 02/ 23 13:09:43
來源:新華每日電訊

35歲成職場榮枯線:你是人力資源,還是人力成本?

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  公務員考試,大多要求35歲以下;企業優化人力結構,優先淘汰35歲以上員工……35歲已成為一道坎

  春節過後,招聘就業市場暖流涌動。記者線下、線上探訪各類招聘活動,發現不少企業招聘都要求“年齡限35歲以下”,有的甚至提出“員工90化”。

  ​進一步調查發現,當下很多用人單位仍然熱衷于收割“青春紅利”,靠青壯年人力資源參與同質化、低水平市場經營競爭。這種狀況,導致“35歲+”與“40歲、50歲階段”人群一道成為“就業困難人群”,面臨失業、家庭收入下滑等困境。

  ​受訪專家認為,我國“人口紅利”正在逐漸消退,“35歲失業”疊加“中年危機”,容易加劇職場“打工人”的擔憂和焦慮,不僅構成就業“年齡歧視”,更是對人力資源的浪費、揮霍。建議通過各種措施引導“人盡其才”“人盡其用”,守護就業這個“最大的民生”。

“35歲+”,找工作、換工作、穩工作都亮“紅燈”

  ​“裸辭”的37歲IT員工王海文,在春節過完之後,信心滿滿走上了“再就業”之路:“之前的單位工作環境不太適合我,早就想換工作。十多年的工作經驗,找個工作應該不難吧?”

  ​讓王海文沒有料到的是,看了很多就業網站、跑了多個面試,原本認為自己最有優勢的工作經驗,卻因為年齡“超標”,成了就業途中的“攔路虎”。

  ​“很多單位直接寫明‘限35歲以下’,面試原本還聊得挺好,一問我年齡就‘秒拒’。”王海文有點想不通,自己10多年的技術經驗,在35歲的生理年齡面前,竟然一文不值。

長沙天心文化産業園舉行的招聘活動現場(2月18日攝)。記者陳澤國 攝

  ​“35歲職場榮枯線”現象,幾乎在各個就業場景下都存在。公務員考試,大多要求35歲以下;在企業招聘中,無論是國有還是民營,除了特殊職位另作要求,大多數招聘也都限定了35歲以下;一些互聯網公司近幾年在優化人力資源結構時,也將35歲確定為一個分界線,甚至部分公司明確要求“員工90後化”……

  ​記者在採訪中了解到,“35歲職場榮枯線”已經成為職場人士望而生畏的一道“坎”。“跳過幾次槽,但隨著年齡逼近35歲,現在的公司盡管也有各種不如意,但已經不敢再跳了,再難再累也只能忍氣吞聲。”在金融行業工作的李敬告訴記者。

  2月18日,在長沙天心文化産業園,一位求職者在手機上查找崗位信息。記者陳澤國 攝

  ​在一些企業,“35歲+”員工還可能面臨受排擠、邊緣化。“公司有個怪象,35歲後離職的員工一個接一個。直到我自己到了這個年紀,才明白為什麼。”一位白領告訴記者:“35歲的員工,大多有老有小,生活瑣事多,身體機能下滑。但公司給你的任務有增無減,來自領導的直接壓力日益倍增。高強度的工作壓力下,公司不裁你,你也只能選擇主動走人。這樣,公司還省了一筆違約補償金……”

  ​“職場上我見過不少‘35歲+’的員工一言不合就跳槽的,但大部分的境況越跳越不如前,普遍都會遇到收入下滑甚至斷檔的問題。”一位外企員工説,“35歲之前就要考慮跳槽到那些工作環境合適的單位,不然就來不及了。”

  ​“35歲以上的不要,那35歲以上的都不用工作了?”一位在網絡發文抱怨工作難找的網民,得到了這樣的答復:35歲之後,人脈多的賣保險,人脈少的開滴滴,沒人脈的送外賣……

“小于35歲”是“人力資源”,“大于35歲”變“人力成本”

  ​“年輕人有幹勁、有精力,對工薪要求低,對上升空間期待值高,生活和家庭的牽絆少,創新創業意識更高,對工作的適應力、可塑性更強,自然更受到企業的青睞。”一位互聯網企業的人力資源主管告訴記者,“企業老板看重員工的年齡結構,認為其是公司成長性、創新性、活力值的體現,並把這個納入對人力資源的考核目標,對于有選擇余地的公司來説,‘小于35歲’的吸引力不言而喻。”

  ​一位企業的人力資源負責人表示,公司招聘明文規定,分支機構中層管理人員年齡不得超過35歲,總部中層年齡不得超過40歲。如果的確需要招聘超齡人員,不僅需要層層特批,甚至還要扣減招聘所在分支機構的年度預算。

  ​“對于很多單位來説,如果你沒有無可替代的競爭力,年滿35歲即被視為已經觸碰了‘年齡紅線’。在很多公司人力資源負責人看來,年滿35歲的人就是‘生活瑣事多’‘工作精力有限’‘身體健康有風險’的代名詞,從而不得不面臨‘招聘不考慮,提拔靠邊站’的尷尬之境。”國家人力資源管理師朱麗亞説。

  ​2月18日,在長沙天心文化産業園,求職者(右)與用人單位工作人員現場溝通。記者陳澤國 攝

  ​“‘35歲+’面臨的就業難題也和目前經濟結構、轉型發展水平直接相關。當前相當部分企業的發展運營模式雷同,業內競爭激烈,而對高經驗值、高技術性、低工作強度的勞動力需求偏低,在人口紅利尚能滿足的情況下,企業自然願意偏向用工作時長更長、薪資期待更低的低齡員工來替代高齡員工,‘青春紅利’在就業上的優勢已成為不爭的事實。”湖南大學工商管理學院教授朱國瑋説。

  ​國務院發展研究中心1月發布的一份報告顯示,2020年2-9月,在智聯平臺投遞簡歷的35-49歲中高齡(35歲以上)求職者同比增長13.5%,增速約為35歲以下求職者(7.3%)的兩倍。問卷調查顯示,在35歲以上的求職者中,有近一半因收入下降而從中高收入群體降至低收入群體。

  ​多位受訪者都表達了這一“無奈”:“人不會永遠年輕,但永遠有人年輕。當你25歲和35歲的人做同樣的事時,你是‘人力資源’;當你35歲和25歲的人做同樣的事時,你是‘人力成本’。”

用工“內卷”陷入惡性循環亟待遏制

  ​“中國長期以來的人口紅利,讓企業用工習慣了‘掐尖’的用人方式和超時超量的工作強度,但‘35歲職場榮枯線’實際折射了單位用人理念的誤區,即注重勞動力‘便宜、好用’,而忽視産業轉型升級背後所需要的人力支撐、資源經驗儲備。這樣的用人導向,很容易陷入産業、用工‘內卷’惡性循環。”朱國瑋説。

  ​國務院發展研究中心發展部的研究報告指出,“35歲+”人群就業渠道、選擇更窄,收入更低,而這類群體有家庭有房貸,一旦失業,家庭財務狀況會變得十分脆弱乃至惡化,容易引發區域性銀行按揭貸款違約等連帶風險。

  ​還有專家擔憂,如果35歲的人會遭遇就業困難,那麼40歲、50歲的人要在職場上找到舒適感就更是一道難題。這就像推倒了多米諾骨牌——“35歲現象”可能加劇就業市場中的“4050”待業現象,不同階段的就業年齡歧視最後構成了反對延遲退休的現實阻力。

  2月18日,在長沙天心文化産業園,求職者在招聘活動現場尋找合適崗位。記者陳澤國 攝

  ​——破除就業“中年歧視”。國家人力資源管理師朱麗亞認為,隨著近年來出生率的逐步降低、市場勞動力供給的減少,用工難情況在低質量就業崗位開始凸顯,並呈現慢慢向高質量就業崗位蔓延的趨勢。在未來一段時間,用工難、用工荒將進一步加劇,因此破除“年齡歧視”“中年歧視”,重構勞動力市場,提高勞動參與率,大力開發中老年人力資源,倡導“人盡其才”應成為我國經濟社會穩定發展越來越重要的就業、招聘、用人導向。

  ​——立法制度保障。多位專家建議,在人口紅利逐漸消退的背景下,為了讓我國經濟保持穩定增長,有必要對目前大行其道的就業年齡歧視做出禁止性的規定。事實上,很多國家都有反年齡就業歧視立法,比如一些發達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業保護,同時允許了一些特殊場合的年齡限制。

  ​——加大市場培育力度。35歲並不意味著職業創造力的終結,反而是經驗能力充分沉淀的成熟時期,各行各業應更注重員工職業生涯規劃,充分認識和利用中高齡員工的特點和優勢,打造適合各年齡層融合發展的企業文化,營造友好的“人才流轉”就業市場氛圍。

  ​——為中高齡就業者“賦能”。朱麗亞認為,‘35歲+’群體就業的最大壓力不在于找不到工作,而在于找不到符合期待值的工作,陷入“高不成來低不就”的困境。對此,政府應加強引導培訓,賦予中高齡求職者更多技能,拓寬其再就業、創業之路。中高齡求職者也更應保持終身學習、積極更新觀念技能,憑扎實的工作能力立于職場“不敗之地”。(​記者 謝櫻 蘇曉洲)

【糾錯】 【責任編輯:尹世傑 】
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