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“三期女性” 特別的保護給特別的你
2020-09-03 08:14:41 來源: 北京青年報
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  近日一家家具公司要求一名哺乳期女員工每天按一小時600字寫一篇銷售心得,出差錯會被罰款,一個錯別字扣50元,重復一句扣100元,晚交或漏交罰500元,公司還説考慮到她哺乳期視力不好,心得可以手寫。郵件曝光後網友們炸了,有人氣憤地回復:這個公司裏的領導沒有媽?沒有老婆?沒有女兒?

  在職場中,女性受到就業歧視的情形仍然存在,其中孕期、産期、哺乳期即“三期”女性更容易與單位發生勞動爭議糾紛。本版特邀三家法院的法官以真實案件為例,談談“三期”女性的權益保護。

  ○案例一

  哺乳期被調崗降薪,提出異議反遭辭退

  2014年鄧女士入職藍天公司(化名)擔任技術研發人員,雙方簽訂了為期三年的勞動合同。鄧女士一直負責互聯網産品開發,是公司産品部門的骨幹員工。

  2018年年底,鄧女士生育,2019年4月結束産假到崗工作。沒想到公司遲遲沒有為她安排工作,五一假期後,又等來了一紙《調崗協議書》。協議書中指出,鑒于鄧女士在哺乳期的身體狀況,已無法勝任原工作,公司將其由技術研發崗調整至行政文員崗,相應的月工資標準也由23000元調整為12000元。

  鄧女士堅決不同意調崗降薪,表示自己可以勝任本職工作,並據理力爭,不到新崗位報到。藍天公司以鄧女士不服從管理、嚴重違反公司規章制度為由將她辭退。鄧女士通過訴訟程序,要求藍天公司支付違法解除勞動合同賠償金230000元。

  法院經審理認為,本案爭議焦點在于藍天公司與鄧女士解除勞動合同是否具備事實及法律依據。首先,藍天公司認為尚處哺乳期的鄧女士不能勝任工作,但未能就此提舉證據,因此對藍天公司的主張不予採納。其次,藍天公司單方面調崗降薪,屬于變更勞動合同約定的崗位及工資標準,應當取得對方同意。但鄧女士明確不同意調崗降薪,未到新崗位報到,屬于合法合理范疇內提出異議的行為,而非嚴重違紀行為,藍天公司據此將鄧女士辭退,缺乏事實與法律依據。綜上,藍天公司解除勞動合同係違法解除,應支付違法解除勞動合同賠償金230000元。

  【法官釋法】

  這是一起典型的因女職工哺乳而濫用解除權的案例。《中華人民共和國婦女權益保障法》第27條規定:“任何單位不得因結婚、懷孕、産假、哺乳等情形,降低女職工的工資,辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。”《女職工勞動保護特別規定》第5條規定:“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”上述規定是對哺乳期女職工的勞動報酬、勞動合同等權益的保障。

  實踐中,存在部分用人單位將哺乳期女職工調離核心或高薪崗位的情況,本質上屬于對勞動合同中約定的工作崗位、工資標準的變更。我國《勞動合同法》第三十五條第一款規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。”可見,在未取得協商一致的情況下,用人單位無權單方面對哺乳期女職工進行調崗降薪。

  若用人單位違法與處于哺乳期的女職工解除勞動合同,女職工可擇以下兩種途徑之一維護自身權益,一為不同意解除勞動合同,要求雙方繼續履行勞動合同;二為不主張雙方勞動關係繼續存續,但要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。(北京市海淀區人民法院法官助理 王芳)

  ○案例二

  “哺乳假”變“事假”,扣發工資應返還

  韓女士是陽光公司(化名)的財務人員,2019年5月結束産假重返職場。陽光公司的上班時間是早上9:30到下午6:30,員工每日出勤均需要打卡。韓女士自復工後每天早上準時打卡上班,合理安排各項工作保證效率,下午5:30打卡下班。

  這樣上了三個月班後,韓女士才發覺每月工資都比産前少了1000元左右,但自己每天按點上下班,沒有請過一天事假、病假。韓女士找到公司人事了解情況,人事答復稱,韓女士每天下午5:30打卡下班,比公司規定的下班時間早了1個小時,因此按照每天早退1小時扣發了事假工資。韓女士表明自己處于哺乳期,人事答復公司沒有相關規定。協商不成後,韓女士通過訴訟程序要求陽光公司返還2019年5月至2019年8月期間克扣的工資3000元。

  法院經審理認為,對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,用人單位應當在每天的勞動時間內為其安排1個小時的哺乳時間,且不得因女職工哺乳而降低其工資。本案中,陽光公司將韓女士1個小時的哺乳時間作為事假扣除工資,侵犯了韓女士哺乳期的工資權益,因此判令陽光公司返還韓女士2019年5月至2019年8月期間克扣的工資3000元。

  【法官釋法】

  這是一起典型的侵犯女職工哺乳期合法權益的案件。針對女職工哺乳期權益保護,國務院頒布實施的《女職工勞動保護特別規定》第九條規定:“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的,每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。”此外,第十條規定:“女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要,建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施,妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。”這體現了國家對女職工哺乳時間與哺乳環境的關注與保障。

  實踐中,女職工哺乳期權益未獲保障的情形仍然存在。“2018年北京工會維護女職工權益十大案例”中發布了一則侵犯女職工哺乳時間權益的案例,用人單位未給予女職工哺乳時間,經行政部門調解後,才同意給予該女職工每天1個小時的哺乳時間。此外,智聯招聘《2019年職場媽媽生存狀況調查報告》顯示,“2019年約有39.9%的女職工沒有享受到法定的1個小時的哺乳時間,僅有8.22%的用人單位設置了母嬰室。”

  法律法規對女職工哺乳期權益進行明確規定,應當引起用人單位的足夠重視。女職工哺乳時間難以保障,不利于女職工合理平衡工作和育兒之間的關係,對于女職工較多的企業,甚至會影響企業的長遠發展與勞資關係的和諧。因此,用人單位應當自覺遵守相關法律法規對于哺乳期女職工權益保護的規定,勇于承擔社會責任,給予哺乳期女職工相應的權益保障與人文關懷。(北京市海淀區人民法院法官助理 王芳)

  ○案例三

  入職承諾不要二胎 意外懷孕公司違法辭退

  2017年3月王女士入職某公司,6月初,王女士發現自己懷孕了並告知公司。從2017年5月22日至6月15日期間,王女士共計遲到7次,其中一次為星期六加班;一次遲到不足一分鐘;一次因公司事務外出;一次為公司舉行運動會日。另三次每次遲到時間約為10-20分鐘。

  2017年7月5日,公司以王女士違反規章制度為由通知解除勞動合同。王女士表示公司考勤一直很松,上下班時間靈活,公司與其解除勞動合同是因為懷孕,為此王女士起訴至法院請求判令繼續履行勞動合同。

  公司認為,王女士入職時曾明確表示不生二胎,因此才錄取的;王女士的工作崗位需經常出差,其懷孕導致無法適應繁重的工作;王女士兩個月內遲到7次,嚴重違反公司規章制度,公司可以依據規章制度與其解除勞動關係。另外,公司規章制度規定勞動者連續3個月累計遲到早退5次及以上的,公司可以解除勞動合同。

  法院經審理認為:本案公司提交的打卡記錄和監控錄像不足以證明王女士嚴重違反了公司的規章制度,因此公司行為屬于違法解除勞動合同。最終,法院判決雙方繼續履行勞動合同。後公司不服一審判決上訴至二中院,後雙方達成調解協議:由公司賠償王女士各項費用共計16萬元。

  【法官釋法】

  一般情況下,女職工懷孕後,一些用人單位會協商與女職工解除勞動合同。在與懷孕女職工協商不成的情況下,用人單位最常用的解除理由就是勞動者嚴重違反用人單位規章制度,主動行使解除權。

  本案中涉及的核心爭議是王女士是否嚴重違反了用人單位的考勤制度,即連續3個月累計遲到早退5次及以上。根據被告公司出示的考勤記錄和錄像視頻,綜合考量其遲到時長、主觀惡性、可責性及懷孕等因素,法院認為公司的做法過苛,屬于違法解除勞動合同。

  需要強調的是,用人單位保障勞動者的生育權既是履行社會責任的體現,更是人性管理的需要。當然,懷孕女職工也應嚴格遵守用人單位合法合理的規章制度。本案中,王女士確實存在屢次遲到的行為,法院也予以指出,並提出改正建議。(北京市西城區人民法院民四庭法官 寧澤蘭)

  ○案例四

  孕期內嚴重違反勞動紀律 用人單位可將其辭退

  肖女士與某銷售公司簽訂勞動合同,在該銷售公司擔任文秘工作。後肖女士結婚不久懷孕,在此期間經常無故遲到早退,對工作敷衍了事。經公司人事部門多次約談,肖女士均以其係大齡産婦,需要特殊照顧為由,依然遲到早退,多次無故曠工。由于肖女士粗心大意,導致該銷售公司喪失了與大客戶簽約的機會,造成公司利潤損失近百萬。

  銷售公司依據其制定的《員工日常獎懲管理辦法》中關于“未經任何批準,月累計曠工5天以上者,視為重大違規/過失,予以辭退”的規定以及“因故意或重大過失,經核算,造成公司利潤損失30萬元以上的,予以辭退”的規定,並徵求工會意見,決定解除與肖女士的勞動關係,並向肖女士出具了解除勞動合同證明。

  肖女士向某勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁,要求該銷售公司支付違法解除勞動合同經濟補償金。仲裁委支持了肖女士的仲裁請求。銷售公司不服,提起訴訟,要求法院判決無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。

  法院審理認為,肖女士的行為嚴重違反了勞動紀律,給公司造成了巨大的經濟損失,銷售公司據此與其解除勞動合同並無不當,判決銷售公司無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。

  【法官釋法】

  根據我國《勞動合同法》第四十二條的規定,女職工在孕期、産期、哺乳期內,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但這並不意味著用人單位在任何條件下都不得與處于“孕期、産期、哺乳期”的女職工解除勞動合同。該條規定的實質含義是指,用人單位不得以非過錯性理由或經濟性裁員為由與“孕期、産期、哺乳期”女職工解除勞動關係。

  我國《勞動合同法》第三十九條同時也規定,勞動者在嚴重違反勞動紀律的情況下,用人單位可以解除與勞動者的勞動關係。根據上述規定,在女職工孕期、産期、哺乳期間,用人單位一般不得單方面與之解除勞動合同。但是,如果女職工嚴重違反用人單位規章制度或嚴重失職,對用人單位利益造成重大損害的,用人單位可以依法解除勞動合同。也就是説,用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條的規定,在勞動者存有過錯的情況下,合法地解除勞動關係。

  肖女士處在孕期,銷售公司不得隨意與肖女士解除勞動合同。但是,肖女士在孕期經常遲到早退,已嚴重違反了公司的規章制度,不僅如此,肖女士在工作中未盡心盡責,因粗心大意導致公司喪失了與大客戶簽約的機會,造成重大經濟損失。肖女士的行為構成嚴重失職,給用人單位造成嚴重影響,符合《勞動法》第二十五條及《勞動合同法》第三十九條規定的勞動者存在主觀過錯的情形,該銷售公司依據以上規定解除與肖女士的勞動合同,並無不當,且無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。(北京市房山區人民法院燕山人民法庭副庭長 朱樂)

【糾錯】 責任編輯: 詹婧
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