高素質專業幹部隊伍是提高治理能力的重要基礎。半月談記者在西部一些縣區調研發現，由于選拔難、流失多及機制壁壘限制，專業幹部選拔培養存難題，給應急管理、基層治理和鄉村振興等帶來負面影響。

　　培養一茬，流失一茬

　　新冠肺炎疫情發生以來，一些工作能力強、專業素質高的幹部成為破解基層難題的重要力量。但部分地區長期以來面臨專業幹部選人難、流失多困境，培養一茬，流失一茬，給基層治理造成了不利影響。

　　有地方組織部門反映，在選拔幹部過程中發現，具有專業知識背景的基層幹部較少，特別是在教育、衛生健康及經濟等部門表現明顯。“疫情期間，我們為區衛健局選任一位副職領導，發現具有相關專業背景的幹部很少。根據年齡、現任職務等條件篩選後，選擇的余地不大。”一名地方黨委組織部部長説。

　　秦巴山區一名黨委組織部部長也表示，從當地幹部結構來看，綜合管理類幹部相對多一些，城建規劃、工業發展、旅遊開發、項目建設等方面專業幹部緊缺，既懂專業又善管理的復合型人才更少。

　　除選拔困難外，專業幹部流失問題也值得重視，這在年輕幹部中表現得尤為明顯。負擔重、壓力大、待遇低、晉升空間窄，許多地方“年年招人、年年缺人”，越往基層越嚴重。

　　“基層缺人才，但專業人才更想往城裏去。”一名平原地區的黨委組織部部長表示，好不容易招來的專業人才，培養幾年趁著借調就走了。

　　半月談記者在秦巴山區的一個宣傳部門了解到，這兩年流失的年輕幹部有六七位，這些人要麼具有相關專業背景，要麼經過一兩年培養已經具有專業能力，能夠勝任工作，他們的流失對工作開展帶來不小影響。“我們現在是有坑也沒蘿蔔，很缺人。”該地黨委宣傳部部長説。

　　機制不暢，“能者”難上

　　半月談記者採訪發現，基層一些地方選拔幹部的體制機制不順，把部分優秀的專業人才拒之門外。

　　——“人才水池”大，但身份限制導致選才“出口”狹窄。受訪幹部反映，在縣區，部門和鎮街領導崗位絕大多數要求具有行政編制，但現實是事業編制身份的幹部數量眾多。

　　按照公務員調任規定，專業技術人員調入機關任職的，應當擔任副高級專業技術職務2年以上，或者已擔任正高級專業技術職務。但對基層來説，這一資格條件設定偏高。一些專業技術人才評上高級職稱時，往往已經超過年齡規定，無法調任到行政機關工作。組織部門想用卻用不了，在一定程度上影響了“人事相宜”的精準性。

　　——同勞不同酬，打擊事業身份幹部積極性。職務與職級並行制度調動了公務員的工作積極性，但管理崗位的事業身份幹部卻無法晉升職級。特別是在一些鎮街，身為同事，公務員可以晉升職級、享受車補等，事業身份幹部能享受到的政策待遇卻與之有差距。“就是這一點差距，對事業單位的幹部影響很大。”基層一名黨委組織部部長説，許多事業單位幹部期盼，探索建立行使公權力的事業單位職務職級並行制度，打破晉升“天花板”。

　　“這些因素造成的結果是，選拔幹部時，無論能力如何，只要你在行政單位的位置上，就有升職機會。而一些能力強的事業單位幹部卻不能被重用，無法人盡其才。”某縣黨委組織部部長説。

　　盤活“人才池”，加強專業幹部隊伍建設

　　疫情初期，部分地方陷入“打亂仗”的被動局面，凸顯了當前基層治理能力和幹部專業素質的短板。針對基層現實，建議用活“人才池”，破解專業幹部流動難、選拔難等問題；統籌考慮地方發展需要、崗位職責和幹部專業特長、崗位經歷等因素，有針對性地選拔任用。

　　一方面，進一步探索打破專業技能人才到行政崗位任職壁壘，避免過多門檻和束縛阻礙專業化幹部培養。多名基層黨委組織部部長建議，適當放寬事業幹部調任條件，對特別優秀的專業幹部，可採取組織部門認定等方式加強培養。同時，在職級晉升、工資待遇、生活保障等方面進一步向基層傾斜，解決年輕幹部留不住的問題。

　　另一方面，加強綜合培訓和急難險重崗位鍛煉，促使基層幹部“一專多能”。近年來，多地組織部門圍繞鄉村振興、國土空間規劃等當前幹部急缺的專業知識開發專題課程，提高了幹部培訓的針對性。應持續加強師資、課程、教材等基礎建設，豐富幹部專業化能力培訓供給。

　　此外，應圍繞“育、選、用、管”等關鍵環節，大力實施幹部隊伍專業化培養，完善專業化人才選拔方法。立足改革發展需求，科學劃分專業幹部類別，努力做到幹部能力與崗位需求相適應。（記者 陳晨 張斌 徐漢）

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責任編輯： 詹婧