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員工辭職單位上演拖字訣 為何不能“想走就走”?
2018-12-16 07:43:59 來源: 工人日報
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  面對欲辭職員工,一些單位上演“拖字訣”、寫差評、不辦理社保轉接手續、拖欠獎金……

  辭職,為何不能“想走就走”

  今年7月,因為工作壓力大,四川的王先生從其工作了3年的保險公司辭職。辭職時,卻遇上了一件讓王先生無可奈何的事情。其領導寇女士要求王先生必須刪除所有同事的微信,否則不允許辭職。

  為了抓緊時間辦理辭職手續,王先生按寇女士的要求刪除了微信。四個月後,王先生才意識到,寇女士對于其辭職的要求,實際上侵犯了自己的隱私權。對此,他的前領導回應,要求刪除同事微信是對公司團隊的保護,並不是強制,是徵得了王先生同意的。

  王先生的遭遇引起了許多網友的共鳴,網友留言感慨“升職難,辭職更難。”據一媒體的調查數據顯示,六成以上的人都遭遇過“辭職難”,特別是一些剛工作不久的年輕人,在覓得新單位準備“挪窩”時,遭遇關卡。

  單位不放人,有人無奈對簿公堂

  90後的姍姍曾在一家互聯網公司上班,工作一年後想要辭職,單位領導對其動之以情曉之以理,“先鼓勵我一下,肯定了我之前的工作業績。再告訴我目前項目人手短缺,暫時不會為我辦理辭職手續,希望我再堅持一下。”就這樣,姍姍的辭職手續拖了近三個月。

  無獨有偶,2016年,飛行員趙明在完成一次飛行任務後,向同事通報了他將要辭職的消息。可是,趙明辦理辭職手續的過程並不順利。送達辭職申請書後,馬上就有直屬領導來勸返。一個月後,趙明向四川省勞動仲裁委員會申請勞動仲裁,最終裁定解除勞動合同,但他依然沒有成功辭職。隨後他向法院提起訴訟,案子經歷了一審、二審,2017年9月,成都中院作出了雙方解除勞動合同的二審判決。

  在趙明所在的公司裏,辭職的同事組建了一個80人的微信群,但因種種原因,許多人最終放棄了辭職。等趙明辭職的時候,這個群裏只剩下20個人,有人“提出辭職時還沒結婚,現在孩子都有了,流程還沒走完”。

  公司真的有權決定勞動者的去留嗎?中國人民大學法學院教授劉俊海指出,勞動者辭職其實無須等候用人單位的批準。“根據我國現行勞動合同法的規定,勞動者單方解除勞動合同的方式之一,是無理由提前一個月預告解除勞動合同。這種解除的主要特點就是當勞動者已提前一個月通知單位自己將要辭職的時候,辭職申請不需要理由且無須用人單位同意。”

  給辭職設坎,勞動者“感覺受到侮辱”

  針對四川的王先生辭職時被要求刪除微信的遭遇,四川及第律師事務所律師邢連超解釋説,微信涉及個人的通訊權,每個人的通訊權是受國家法律保護的,屬于公民的通訊自由權,外人不能任意幹預。所以在事件中,要求刪除微信這件事本身是沒有道理的,也是沒有法律依據的,並不能以此作為員工辭職的限制性條件。

  11月18日,王先生所在的保險公司官方微博發文向王先生表示歉意,對于辭職必須刪微信一事作出澄清。公司已經認識到寇女士的做法欠妥,對其進行了批評教育。

  辭職設坎、人為延長勞動者的辭職時間,讓許多勞動者叫苦不迭。

  2017年,中水珠江規劃勘測設計有限公司有5名工程師陸續辭職,辭職前一個月,單位將辭職者統一安排到會議室,要求他們按時上下班,卻沒有什麼實質性工作。經歷一個多月的等待,公司終于開始為其辦理辭職手續。但他們沒想到,公司在辭職證明上,對該5名員工作出“以家庭原因為由提出辭職,辭職原因不實,缺乏應有的誠信和職業道德”的評價。

  “感覺受到侮辱。”一位辭職者説道。

  在辭職證明上作出負面評價、不為勞動者辦理社保等轉接手續、拖欠勞動者獎金等阻礙辭職者辭職的行為,著實讓許多辭職者又恨又怕。中央財經大學法學院教授、勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰指出,勞動力在流動中才能增值,我國勞動合同法建立的是勞動者原則上享有解除勞動合同自由的制度,企業如果想留住勞動者,應該是通過待遇留人、事業留人和感情留人,而非故意設坎攔截。

  “如果用人單位不為勞動者辦理檔案及社保轉接手續,勞動者可以申請調解仲裁和訴訟。如果用人單位不結清工資或支付經濟補償,勞動者可以向勞動監察機構投訴舉報,也可以申請仲裁和提起訴訟。”沈建峰説。

  勞動者辭職也要履行合同義務

  盡管法律保障了勞動者的辭職權,但對于部分涉密或特殊崗位的勞動者而言,辭職並非“説走就走”那麼簡單。

  今年9月,西安航天動力研究所張小平辭職一事曾引起熱議。9月27日,西安航天動力研究所官網發布關于張小平辭職事件的情況説明,在説明中提到,由于張小平為國家重要涉密人員,根據保密法和單位相關規定,辭職前必須在所內非密崗位進行脫密,脫密期為2年。但其自行離所,對保守國家秘密和單位技術秘密帶來了較大隱患。隨後西安航天動力研究所向西安市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求張小平繼續履行聘用合同,按脫密期管理規定回所脫密。

  勞動合同法規定,對負有保密義務的勞動者,用人單位可以與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償,期限最多為2年。

  不過,不少用人單位只在勞動合同或保密協議中約定競業限制義務,卻沒約定解除或終止勞動合同後給予勞動者補償金。

  北京海淀法院的一項數據顯示,有62.14%的勞動者要求用人單位支付競業限制經濟補償,均獲法院支持。競業限制違約金、競業限制經濟補償、繼續履行競業限制協議為“競業限制”勞動爭議的主要訴請項目,約佔97%左右。

  沈建峰告訴記者:“競業禁止應該通過競業禁止協議來約定,如果沒有約定,勞動者享有擇業自由。如有約定,應按月給勞動者支付經濟補償。”

  勞動者享有辭職權,但同時也要按照合同約定履行應盡的義務。沈建峰提醒,在沒有約定競業禁止的情況下,盡管勞動者辭職後可以從事競爭性的行業,但是如果因此導致前用人單位商業秘密等受侵害,勞動者應承擔侵權責任。“此外,從法律的角度來看,如果企業為特定勞動者提供了專項費用,進行了專業技術培訓,也可以約定服務期和違約金。在這種情況下,勞動者將不能自由解除勞動合同。”(記者 曹 玥)

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【糾錯】 責任編輯: 邱麗芳
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