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遭遇職場PUA,難道只能忍氣吞聲嗎
2020-09-17 07:52:08 來源: 法治日報
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  對話人

  中央財經大學勞動法和社會保障法研究中心主任  沈建峰

  中國勞動關係學院法學院副教授    張麗雲

  《法治日報》記者           趙 麗

  貶損人格侵害權益

  委曲求全無濟于事

  記者:近期,職場PUA頻繁登上各大社交軟件的熱搜榜。您認為,引發職場PUA現象的主要原因是什麼?

  沈建峰:職場PUA是一種通過打擊員工自信心、許諾職業發展前景等方式對員工進行精神控制的現象。引發這一現象的原因有很多,包括現代社會企業之間的競爭更加激烈,信息技術的發展為隨時聯係員工提供了便利等,但其與現代勞動用工的特點也有很大的聯係。

  在現代生産條件下,勞動越來越不是一種重復性的體力勞動,而是一種智力的、創造性勞動。在此背景下,傳統的通過用人單位規章和管理措施等控制勞動者外在勞動過程的作用開始下降,對勞動者的精神和內心進行激勵和管理,激發其創造力、工作的欲望、競爭的鬥志等更加受到重視。而如果對勞動者精神和內心進行激勵、管理走向極端,就會出現精神控制以及職場PUA。

  因此,在勞動者個性和創造力越重要的行業和産業,這種現象越突出。

  記者:職場PUA最常用的手段便是上司通過言語或行為對勞動者人格及尊嚴進行貶損和打壓。另一特點就是交付員工超出工作范圍或超出正常負荷的工作內容,在員工休息休假時仍要求員工“隨時待命”並完成工作任務。這侵害了勞動者的什麼權益?

  沈建峰:根據上司對于下屬的人格貶損及打壓的方式,侵害的勞動者權益也會有所差異。

  從民法典的規定來看,如果侮辱貶損的是勞動者的品德、聲望、才能、信用等,就應該構成侵害名譽權;如果詆毀、貶損的是勞動者獲得的榮譽,就構成侵害榮譽權;如果侵擾、泄露、公開等方式侵害勞動者的私人生活安寧或者侵害勞動者不願為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息,就構成侵害勞動者隱私權;此外,還可能出現侵害勞動者肖像權等人格權益的情況。

  即使不存在上述具體人格權的侵害,通過人格貶損及打壓,還可能侵害了勞動者基于人身自由、人格尊嚴産生的其他人格權益,即侵害勞動者的一般人格權。

  記者:在採訪中,我們注意到這樣一種現象,雖然有不少人知悉我國對于勞動者的各項權利均有完善的保護機制,並且如果在遭遇職場PUA及其他侵犯自身合法權益的行為後一味忍氣吞聲,只會進一步加深傷害,但目前很多勞動者還是不會通過法律途徑保護自身權利。這種委曲求全是否也會推動職場PUA等問題蔓延?

  沈建峰:勞動關係中,勞動者和用人單位之間結構性的力量失衡、勞動者對工作的依賴、工作場所的特殊環境、維權的成本等均會導致勞動者面對職場上的PUA等各種侵犯自身權益的行為委曲求全。這種委曲求全,會推動職場PUA等問題蔓延。

  張麗雲:很多勞動者遇到職場PUA後都選擇忍氣吞聲,因為他們覺得取證比較困難,而且認為只要不太過分都可以選擇容忍。

  維權困難的主要原因在于主觀性,對于超量、超范圍布置任務的取證相對比較容易,但對方如果用語言進行人格侮辱,就可能取證困難。如果受害人不是學法律的,那麼其可能在取證方面無從下手,或者根本意識不到需要取證。

  另外,他們面臨比較大的心理壓力。對于受害人來説,即使他們舉起了維權的大旗,最後也可能會被迫離開工作單位。但如果受害人一味忍氣吞聲,一味地選擇讓步,那麼加害人就會覺得自己的行為理所應當。

  敢于説不積極維權

  保護機制及時完善

  記者:我們調查發現,讓勞動者在遭受職場PUA之後選擇忍氣吞聲的主要原因之一,是無法失去這份工作,這是遭遇PUA的職場中人最根本的無奈。從這個角度來看,要想有效遏制職場PUA是否真的很難?

  沈建峰:要在根本上遏制職場PUA,首先,需要勞動者有明確的權利意識,敢于對職場PUA説不,尤其是廣大勞動者都應學會抵制職場PUA,工會也應支持勞動者維權。

  其次,對企業來説,應提高人力資源管理能力,建立科學、良性的激發勞動者鬥志和創造力的企業文化、管理制度和策略,完善內部制度,防止職場PUA。因為從長期來看,職場PUA對企業來説也是有害的。

  張麗雲:基于自身成長環境或者背景不同,以及自身對壓力的承受能力不同,每個人對職場PUA的反應也會有很大的差異。因此,員工要根據個人的感受去判斷其程度到底是嚴重還是輕微,如果認為已經嚴重影響身體健康,那麼我建議果斷離開這個用人單位。

  用人單位要重視職場PUA現象,要把它當作一件不正常的事情去看待,不要認為領導批評員工很正常。批評超過一定的限度就是職場PUA現象。

  另外,用人單位也要負責宣講相關的法律常識,或者向有這種傾向的行為人提出警示。同時要對員工進行教育和引導,告訴員工在遇到這方面語言暴力或者人格侮辱時,可以向某個部門匯報,尋求幫助。

  企業應該建立一種比較自由和寬松的企業文化,遵循合法的管理模式來運作公司內部的事務,不過度介入員工的私生活,尊重員工的勞動權、休息權。

  用人單位還要建立零容忍的制度,應針對不同事件的不同嚴重程度制定相應的處罰標準,而且這個標準應當高于法律標準。

  最後,企業應該引進第三方監督機構,當員工內部投訴不能解決時,可以向第三方監督機構進行維權,尋求幫助。

  記者:維護勞動者的尊嚴不僅體現在合理的薪酬機制,同時也體現在對人格尊嚴的保障和維護。職場PUA值得批判,但顯然不應該止步于口誅筆伐。6月1日,日本《勞動施策綜合推進法》修正案正式實施,其中明確規定,企業管理人員不能利用職權欺淩員工,包括大聲威壓性訓斥,通過否定人格的言行對員工進行精神攻擊等,如有違反將受到處罰。面對職場PUA,法律層面的拾遺補缺不失為解決之道。

  沈建峰:應根據勞動關係的特點完善勞動法上的勞動者人格利益保護機制。

  目前可用來治理職場PUA的法律,主要是民法典中關于人格權的規定。這些規定缺乏協調和保護處于勞動關係中當事人之間人格利益的針對性,應在勞動法確立特殊的勞動者人格權益保護性規則,明確企業激勵、管理和職場PUA的界限。

  最後,應在勞動者人格利益保護方面提供更加有效的行政救濟手段。我國既有的勞動監察更多關注的是勞動者的經濟利益和基本的人身權益。隨著信息時代的到來和社會的進步,應將勞動者人格利益的保護進一步納入勞動保障監察的范圍,並完善勞動監察中對舉報人的保密、保護規則。

  新聞鏈接:

  六成白領遭遇過 職場PUA究竟有多少新花樣

【糾錯】 責任編輯: 邱麗芳
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