暑假期間，兼職市場迎來大學生加入的高峰期。很多大學生選擇兼職來充實自己的假期生活，不僅能夠豐富社會閱歷，提高自身能力，還能夠實現自我增值。大學生兼職目的不一，兼職形式也多種多樣，除了傳統的線下去公司“上班”，還有的直接在線上做起了兼職講師、主播、快遞員。

  那麼，兼職大學生受《勞動法》保護嗎？他們與用人單位建立什麼關係？雙方各自應該注意什麼問題？近日，新京報記者從北京市西城區人民法院獲悉了兩起相關案件。

  案例1

  入職時未簽勞動合同 大學生要求開具解除勞動關係證明遭拒

  王某係在校大學生，2017年7月取得畢業證。2017年2月13日，王某進入北京某旅游公司面試，通過面試後當天即入職該公司，職位是金融部旅游産品設計和銷售。雙方未簽訂勞動合同，王某月工資5000元，以銀行轉賬形式發放，下發制，工資實際發放至2017年9月，考勤方式為王某每日到班後在對應的簽到表格上簽字為主。

  2017年10月13日，王某以公司拖欠工資為由，口頭通知解除勞動關係，並要求公司支付拖欠工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額，開具解除勞動關係證明。北京某旅游公司不同意。雙方因此發生爭議，王某申請勞動仲裁，北京某旅游公司不服仲裁裁決訴訟至法院。

  北京某旅游公司稱，王某係在校學生，公司一直是按照每月5000元標準支付王某工資。2017年國慶節之後，王某沒有來上班，不存在拖欠工資。雙方未簽訂勞動合同，不是勞動關係，所以不同意開具解除勞動關係證明和支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

  法院經審理認為，關於王某作為未畢業學生能否與北京某旅游公司形成勞動關係的問題，原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆不適用勞動法，該條並未將在校學生排除在外，學生身份並不當然成為建立勞動關係的障礙。

  本案中，王某雖係在校學生，但以求職就業為目的應聘相應崗位，用人單位也將其作為正式員工進行招錄、用工和勞動管理，且按月向其支付勞動報酬，故雙方關係並非實習或勤工助學，應認定王某與用人單位之間建立了勞動關係，確認2017年2月13日至2017年9月30日雙方存在勞動關係。

  《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。故王某要求公司支付未簽訂勞動合同二倍工資及開具解除勞動關係證明的訴訟請求予以支持，駁回王某的其他訴訟請求。

  法官提示

  如上所述，雖然原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條規定，在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業。但是，該條規定並不是説用人單位不能與在校生建立勞動關係，而是明確在校生的校外實習或者勤工助學不視為就業，並不包含以就業為目的的即將畢業、肄業的在校生。在校生在用人單位進行實習，應當根據具體事實進行判斷，對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不認定勞動關係，但用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關係的除外。

  事實上，現行法律並沒有將在校大學生排除在建立勞動關係的勞動者的主體之外。所以，當大學生與用人單位之間具備以下條件，就可以認定他們之間成立勞動關係：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。pagebreak

  案例2

  大學生兼職講師遇“拖工資” 仲裁委作出不予受理通知

  果某為在校大學生，於2021年7月至北京某網絡公司擔任兼職講師，進行線下課程輔導，按小時計收課時費用。2021年9月30日公司與果某簽署協議一份，甲方為該公司，乙方為果某。協議確認甲方按照乙方8月應得稅後工資數額13135元、9月應得稅後工資數額960元向乙方進行支付，上述金額甲方將於2021年10月31日前給付。若逾期，甲方向乙方支付未付工資金額5%的違約金，且乙方有權停止正常工作，直至工資發放。

  後來，北京某網絡公司一直沒有如期支付2021年8月及2021年9月工資。2021年10月20日，果某申請勞動仲裁，仲裁委作出不予受理通知。果某不服訴至法院。

  法院經審理認為，果某為在校學生，根據其所做工作性質及報酬發放模式，果某與北京某公司應為勞務關係，並非勞動關係。根據法律規定，庭審中經該院明示，果某同意本案案由變更為勞務合同糾紛。果某要求支付工資及違約金的訴訟請求有事實和法律依據，法院予以支持。

  法官提示

  原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條規定：在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。本案即是屬於該情形，故在校大學生果某與用人單位北京某網絡公司之間關係被認定為勞務關係。需要注意的是，勞務合同糾紛案件不需要先行申請勞動仲裁，而是作為一般普通民事合同項下之勞務合同糾紛進行審理，這也是本案中果某申請勞動仲裁，但仲裁委作出不予受理通知的原因。

  ■ 小貼士

  法官&&，通過以上兩個案例可以看到，在校大學生與用人單位之間的關係並非簡單的一種關係，而是根據案件實際情況進行綜合判斷，一般分為三種情況：一是學校統一組織的、管理的實習，到相關單位參加社會實踐，沒有工資，不存在由實習生與相關單位簽訂勞動合同、約定福利待遇等問題，此時當然不是勞動關係。

  二是在校大學生利用業餘時間進行勤工助學，此時按照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條規定，不視為就業，即大學生與用人單位之間不成立勞動關係。

  三是在校生已經完成了全部學習任務，有明確的求職願望，接受用人單位的管理並獲得相應固定的勞動報酬，具備成立勞動關係的特徵，則與用人單位成立勞動關係。為此，提醒大學生及用人單位重視保留入職及在職相關材料，及時簽訂書面實習或者勞動合同以明確雙方權利、義務，並誠實守信履行合同。（新京報記者 慕宏舉）