近七成受訪者沒休完2024年的年假，而超60%未休年假的受訪者是主動選擇放棄的。2024年底一項調查顯示，與往年相比，勞動者放棄休年假的比例顯著增加。今年1月1日，人力資源和社會保障部發布關於做好《國務院關於修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》貫徹實施工作的通知，通知明確，企事業等單位確因工作需要且經職工本人同意未安排職工休年休假或者安排職工休假天數少於應休年休假天數的，應當按應休未休的年休假天數依法支付工資報酬。（1月6日《工人日報》）

  勞動者休年休假的理由可能各有不同，但放棄年休假的理由卻大同小異，不外乎職業發展壓力大、工作繁忙、“請假羞恥”、單位不批等原因。不少勞動者“年假在心口難開”，想休不敢休，想休不能休。有些用人單位則利用勞動關係中的強勢地位“引導”勞動者“主動”簽署“自願放棄休假同意書”，讓勞動者跳進“被自願”的棄假套路中，想休也休不了。

  不少用人單位認為，只要勞動者主動放棄了年休假，有關年休假的所有權益便一筆勾銷了，用人單位和勞動者便“兩清”了。顯然，這是一種推責式認知誤區。一些勞動者也陷在了這種認知誤區裏，對年休假的綜合權益範圍、實現方式以及放棄年休假的替代方式、補償方式等不甚明了，導致維權意識不強，維權態度不堅決，維權目標不明確，維權不及時、不到位、不徹底。

  “主動”放棄年休假不等於權益“歸零”。不論是勞動者出於內心真實意願主動放棄年休假，還是“被自願”放棄年休假，均可享受相關替代權益。《職工帶薪年休假條例》規定：單位因生産、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。《企業職工帶薪年休假實施辦法》進一步明確了未休年休假天數的工資報酬計算公式——計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。據此，如果勞動者放棄年休假或用人單位未安排、未批准勞動者休假，用人單位在確有必要的前提下，可以把勞動者未休的年休假“結轉”到下一年，這是一種權益替代方式。而如果用人單位經勞動者同意未安排勞動者休年休假，也未跨年度安排，就應該向勞動者發放對應天數的三倍工資，這也是一種權益替代方式。除了這些法定的替代選項，有些用人單位還會和勞動者協商，以增加年終獎等方式補償自願放棄休年假的勞動者，這些用人單位自選的權益替代項也具有可行性，值得鼓勵。

  勞動監察部門、工會等應面向用人單位、勞動者加強普法宣傳，教育用人單位全面積極履行年休假權益保障義務，為勞動者休年休假創造良好的環境和條件，把未休年休假的權益替代方案用到位；鼓勵引導勞動者消除休假恥感，敢於開口請假，敢於休假，並針對放棄的休假天數或用人單位未安排的休假天數，通過與單位協商、請求工會幫助、向有關部門舉報或仲裁、訴訟等路徑維權。勞動監察部門還應加強對用人單位年假制度落實情況的監督檢查，暢通投訴舉報渠道，發現用人單位不安排勞動者休年休假又不依法給予年休假工資報酬的，採取責令限期改正、責令該單位支付年休假工資報酬並加付賠償金、申請法院強制執行、給與有關責任人員行政處分等措施，對用人單位進行懲戒、倒逼。

  人是最重要的勞動要素，用人單位應該算好有關年休假的長遠賬、大賬，保障好勞動者的年假權益，讓勞動者不吃虧，這樣，才能營造和諧的勞動關係，才能充分激發勞動者的工作積極性、創造力和凝聚力，才能實現勞動者和用人單位的雙贏。（李英鋒）