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2021 02/ 25 08:52:30
來源:羊城晚報

無需放大“35歲現象”的焦慮

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  春節過後,招聘就業市場暖流涌動。記者線下、線上探訪各類招聘活動,發現不少企業招聘都要求“年齡限35歲以下”,有的甚至提出“員工90化”。進一步調查發現,當下很多用人單位仍然熱衷于收割“青春紅利”,靠青壯年人力資源參與同質化、低水平市場經營競爭。這種狀況,導致“35歲+”與“40歲、50歲階段”人群一道成為“就業困難人群”,面臨失業、家庭收入下滑等困境。(2月23日《北京青年報》)

  招聘中的“35歲現象”不是一個新的話題,至少在10年前,媒體上就已出現過“35歲成職場‘生死線’”的調查和討論。按理説,“35歲”既然能夠成為多數用人單位“集體認可”的標準,應該有一定的道理,然而,我們簡單地觀察一下一直以來的職場人群年齡結構情況就不難發現,所謂的“35歲現象”,其實是一種被放大了的焦慮。

  如果“35歲現象”確實非常嚴重,首先是,失業問題社會恐怕早就不能承受了。而事實卻是,很多領域中,35歲及以上的勞動者都不在少數。再換一個角度觀察,35歲及以上的人士,正是家庭中的頂梁柱,上有老下有小,特別是撫養教育孩子的負擔,更多地落在35歲以上人群身上。那麼試想,如果35歲及以上人士失業者非常多,幼兒園、中小學乃至大學裏的孩子和學生,都是在由誰供養呢?

  實際上,“年齡限制在35歲以下”的招聘條件,更多的是限制了跳槽人員,而非初次就業者。當然,有些已經就業的35歲人士,還可能面臨飯碗不穩的問題。然而,如果社會上並不存在大量的“失業的35歲及以上人員”,面臨單位淘汰也好,飯碗不穩也罷,最終結局未必就是失業,更多人應該是重新擇崗,重新定位發展坐標的過程。不爭的事實是,民營企業中,扛大梁的,以及很多崗位上的骨幹,35歲及以上人士佔比並不低;而企業中的人事洗牌本來就是一種常態,如果到了35歲還不能成為企業重要人力資源,崗位或飯碗出現了不穩的情況,也不能説完全不正常。

  然而,即便説有些人由人力資源成為“人力成本”,也不等于説就是絕對面臨失業:人事洗牌過程中,一些人升職,另一些人被經過價值重估後調整崗位甚至重新擇業——如果這種情況也在“35歲現象”概念之中,我認為,一方面我們要提醒用人單位要尊重勞動者權益,不要歧視為企業貢獻了青春的老員工,但另一方面,對因為能力不足而導致的“後浪推前浪”問題,也應理性看待。

  媒體提到了一個“當下很多用工單位熱衷于收割‘青春紅利’”的問題。按理説,用人單位應當善待老員工,但以企業單位來説,追逐利益最大化永遠是一個繞不過去的問題;而事實上,經驗豐富以及知識積累更多的老員工,會有更多人力資源紅利——這是將個人“飯碗”做得更鐵的硬資本。在這個語境下再來討論“35歲現象”,或許能夠幫我們得出更加理性的結論。

  不少評論都指出,用工年齡問題上不該“一刀切”,但事實上,在人力資源上的安排與選擇,恐怕沒有人比資方更理性。企業用工與人力資源整合早就實現了市場化的今天,我們完全無需擔心,人力資源市場化配置的合理與有效性。當然,如果確實存在就業歧視以及其他侵害勞動者權益的問題,社會和相關部門都應進行監督;但更值得關注的問題還是,所謂“35歲現象”的焦慮是否被我們給放大了?一個最簡單的道理是,35歲也好,55歲也罷,如果勞動者身上確實有足夠的紅利可“收割”,哪個用人單位都不會將其淘汰。

  就此來説,用工招聘的問題上,還應市場的歸于市場,而勞動者若想避免被淘汰,唯有不斷做大自己的人力資源價值。(馬滌明)

【糾錯】 【責任編輯:徐可 】
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