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“招聘季奇葩試題”對應聘者是另一種提醒
2020-12-17 08:45:00 來源: 南方日報
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  編者按 又到招聘季,求職者遭遇的一些“奇葩”試題登上熱搜。題目與崗位無關、題量過大等,讓人不解:用人單位到底想要什麼樣的人才?如何看待招聘季的“奇葩”試題?

  “奇葩”題目無意義

  ■靜 子

  用工單位以招聘專業人才為要,“奇葩”題目以測驗求職者的綜合素質為目的,二者的完美結合是企業欲招聘的理想員工。但問題是,這種招聘能招到相對理想的員工嗎?

  在求職季,一些應聘者在線上平臺、線下宣講會多次投簡歷、參加面試,可謂“心力交瘁”。為了提高應聘成功的概率,報名輔導班更是一些求職者的首選。當應對“奇葩”題目也變得有“套路”時,試問企業,這種速成的“綜合素質”你們想要嗎?與其考察看不見的綜合素質,用人單位還不如結合崗位需求,重點關注求職者的專業技能,這也是求職崗位設置專業要求的意義所在。

  從求職者的角度看,將專業知識應用于工作崗位既體現了員工價值,也證明了高等教育多門類專業設置的必要性。計算機專業求職者面試被問“4杯水如何分給5個領導”,如此“奇葩”問題明顯與工作崗位要求不符。面試失敗者很可能會對大學所學習的專業知識産生質疑,從而助長“讀書無用論”的氣焰,這也會使高等教育的育人使命變得模糊與混亂。

  求職者的專業知識是經過數年時間“學出來”的,同樣,他們的綜合素質也可以在進入企業後逐漸“學出來”。用人單位不妨在招聘考試中多關注崗位要求的專業素養,做到既為自己“減負”,也為應聘者“減壓”。

  刁鑽問題能夠選拔人才

  ■篤 鮮

  國有銀行筆試問到三層矩陣和太陽係天體學原理、40分鐘要完成30道英語單選和5篇長閱讀,不少考生因為覺得和應聘工作的關聯度不大,所以吐槽“奇葩”。但是,刁鑽的問題並非沒有考察作用。

  需要認清的現實是,當前招聘市場上僧多粥少。對于很多崗位來説,能夠滿足要求的應聘者大有人在。既然大家都能夠勝任,招聘人數又十分有限,那麼用人單位自然要想其他辦法進行篩選。有些問題看起來刁鑽,卻可以呈現一個人的不同側面。比如問其他學科知識,可以看出涉獵面是否廣泛。要求在短時間內回答英語題目,能區分應聘者的外語熟練程度。怎麼給5個領導分4杯水,比的是應變能力和處事方法。這些能力或許無法直接體現在基本工作中,但以小見大,涉獵廣泛、能力全面、擅長應對突發情況的人,在用人單位看來,顯然更有培養潛力和發展空間。

  也許有人質疑,刁鑽問題可能會導致沒有人答得上,給暗箱操作留下空間。但是,刁鑽與否是相對而言的。如果平時有基礎,未必會被這些問題難倒。吐槽招聘題目刁鑽的背後,體現更多的是大部分應聘者的集體焦慮。要扭轉這種焦慮,揪著題目説事兒恐怕沒有必要。

  對應聘者是另一種提醒

  ■子 長

  求職中遭遇“奇葩”題目,理應是應聘者意料之中的事情。正如有高校人力資源研究專業人士所指出的那樣,“找工作一直都不是一件容易的事”。任何一個工作崗位的招聘,一旦有競爭,需要篩選,總要有一套考查評測應聘者能力的辦法。除了那些涉及個人隱私明顯“出圈”的題目外,招聘考官拿出任何出人意料的題目來為難應聘者,“為難”的本身都應該是情理之中的。

  要看到,“奇葩”題目並非一個普遍現象,對那些專業能力要求較強的單位來説,顯然還是會把專業能力排在首位,“奇葩”題目更可能是加分項;而如果一個崗位並不需要很高的專業能力,那麼至少在招聘單位眼裏,比起單純的文化知識和能力考查,“奇葩”題目更容易區分那些套路化應試者。因此,只要把應聘者公平地置于同樣的考查內容和標準之下,大家的競爭起點就是一樣的,“奇葩”與否只不過是個人怎麼看待這種新玩法的問題。

  基于此,某種程度上説,“奇葩”題目倒更像是對應聘者綜合能力的一種提醒。像“三層矩陣、粒子的靜態能源公式”這樣的題目,對應聘者來説,既然大多數人做不出來是正常,怎麼表現好自己的臨場應對就更關鍵了。糾結于怎麼答對、一門心思對應標準答案,反倒又回到應試思維的老路了。

【糾錯】 責任編輯: 徐可
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