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“暴力裁員”不可取
2019-11-26 09:19:43 來源: 南方日報
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  最近,一篇有關“網易裁員”的網文刷屏。作者稱,自己是入職網易遊戲5年的一名員工,在今年確診擴張型心肌病之後,被公司採用“逼迫、算計、監視、陷害、威脅”等各種方式迫其離職。而網易方面正式道歉稱,相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多不妥行為,但仍然強調該員工績效確不合格,根據勞動合同協議,公司有權作出辭退處理。

  到底是否“暴力裁員”,一要看方法,二要看性質。方法不妥,可能只是管理問題,性質不對,則踩到了法律邊界。從目前來看,網易的“簡單粗暴、不近人情”等用語,大約承認了方式方法有瑕疵,但堅持“績效不合格”的説法,也有一定用意。畢竟,以生病原因辭退員工,不僅展示了絕情、勢利、冷酷形象,還有違反勞動合同法之嫌。但倘是員工能力問題,則公司不僅可以依法解除,還能突出自己的人道主義元素。顯然,該員工能力到底合不合格,成了下一步爭論的焦點,勞動監察部門應當及時介入,給出更加權威的公論。

  不過,此事引發輿論關注,或是因為觸動了勞動者權益保護的那根弦:誰都有可能碰到病災,也都有不能拼的時候,該怎麼辦呢?根據《勞動法》規定,用人單位應該另行安排工作,經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任,用人單位方可解除勞動合同。但在現實生活中,我們屢屢見到“變相裁員”的案例,不管在招聘時給出多美好的承諾,需要辭退的時候,總能千篇一律地以“考勤異常”“不能勝任”為借口。員工在遇到這種情況時,應該認真檢視控訴,如果認為自己不存在能力問題,就應該堅決説“不”,向勞動仲裁部門求助。

  值得注意的是,在許多“暴力裁員”案例中,還存在一種潛規則,如通過降低員工工資、刁難員工家人、勸説恐嚇員工等做法,迫使他們主動離職。這種行為的邏輯鏈是,將裁員置換成“主動申請離職”,可以省去“N+1”賠償,也避免了法律風險。在此事中,網易最後發放了“N+1”賠償,但絲毫沒有提及公司迫其離職、員工經歷了漫長抗爭的事實。正是在這個過程中,根據員工的反饋,公司不僅威脅他“下一步找不到工作”,而且還有偽造員工早退證據的嫌疑。這何止是不近人情,更是涉嫌違法違規,相關部門應該介入調查。

  此次“暴力裁員”事件,也再度暴露了勞動者權益的孱弱。客觀地説,在競爭殘酷的互聯網行業,無論是“白加黑”“996”的加班文化,還是類似減輕賠償成本的裁員手段,都已經是行業的潛規則,人們對此頗有異議,但必須承認,公司不是家庭,創業不是公益,公司也有權採用各種壓縮成本的方法。然而也要強調,無論用什麼樣的方式裁員,合法合規都是底線。在此事中,網易本身就是一個生動的案例。如果重視員工訴求、方式合法合理,未必不能體面分手。但倘若威逼利誘、逾越底線,反而會把自己置于漩渦,影響公司聲譽。

  “暴力裁員”不可取。一個公司想要樹立好的形象,增強自己的吸引力,不僅要在經濟報酬上體現力度,更要突出自己的人文關懷。希望包括互聯網在內的很多行業都要看到,這是一個人人都有麥克風的時代,如果你做得好,酒香也不怕巷子深,如果你做得太差勁,不管怎樣極力隱藏,紙始終包不住火,到頭來賠償金沒省下,反而惹了一身腥臭。(扶 青)

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【糾錯】 責任編輯: 徐可
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