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企業共享“黑名單”,需要法律定規矩
2018-05-28 08:43:50 來源: 錢江晚報
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  “怎麼還有如此不靠譜的求職者!”近日,面試北京某高校應屆畢業生李某的HR,把他簡歷發到一個500人組成的廣告行業HR微信群裏,通報他“面試遲到,行為浮躁、好不容易跟他談妥了薪資卻被‘放了鴿子’……”群內不少HR發言響應表示將把他“拉黑”。北京市中銀律師事務所律師楊保全坦言:這並不是什麼新鮮事,“流動率較高的行業往往存在用人‘黑名單’,如零售、旅遊、IT行業等。”

  企業HR和求職者的糾葛,往往公説公有理婆説婆有理,具體內情不為第三方所知。企業自設“黑名單”對相關求職者不歡迎且也罷了;但把“黑名單”共享給其他企業,則是不相宜的。畢竟,人家求職,簡歷是投給該企業而非其他企業的,把其簡歷等信息共享出去,有侵犯他人隱私權、名譽權、勞動就業權之嫌。而其他企業若聽信一面之詞,受到誤導,既可能錯失人才,同時,也是在施行對相關就業者的歧視。這並不公平。

  當然,客觀言之,確實存在部分求職者隨意爽約、放人鴿子的不誠信現象。而相關企業又得重新組織招聘。這會加大企業運營成本,損害了相關企業利益。相關企業有反制訴求,也並不奇怪。

  不過,正如法諺所説:“任何人不能做自己案件的法官”。所以,若是設置“黑名單”共享機制,也只宜由行業聯盟或協會這樣的利益超然第三方機構負責具體操作。第一,得明確“黑名單”的進入標準,只能是針對隨意爽約之類情節相對嚴重的情形。像“面試遲到”這樣的細枝末節,像“行為浮躁”這樣的過于主觀的判斷,也錄入的話,那就太過隨意、泛化了。第二,行業聯盟或協會得盡到一定調查義務,得聽取雙方説法,而不能是偏聽偏信一面之詞。第三,得設置求職者的申訴渠道。第四,“黑名單”得有一定的進退出機制,封殺要有時限,不能把人一棍子打死。此外,企業在招募時,HR也必須把“黑名單”共享機制向求職者告知清楚,不能夠不教而誅。

  而像現在這樣,企業HR間自發形成的“黑名單”共享,不僅標準太過隨意泛化、有多項侵權之嫌,甚至有淪為相關企業挾私報復的工具之嫌。像北京市某企業職工李旭僅因和上家單位有過勞動糾紛,單位賠了5萬元,竟也進了“黑名單”,在求職時被多家企業拒絕,後來還是從一位其他企業HR那得知內情的。這不是在給人“放黑槍”、“打悶棍”嘛!

  勞動者求職,不是給人審判的,沒人有資格做他人的道德判官。企業HR掌握著他人飯碗的生殺予奪大權,但權力不能濫用,而應受到制約。求職者相對企業本處弱勢,當然並非弱者就一定有道理,但真理也未必掌握在強勢者一方手裏。去年美團招聘有HR提出震碎人三觀的“五不要”(不要簡歷醜的、不要碩士生博士生、不要開大眾的、不要信中醫的、不要黃泛區的和東北人),今年愛奇藝招聘又有HR提出過濾掉河南人,事件公開後都是以HR去職了事的。HR濫用“黑名單”共享,隨意給求職者貼道德標簽,甚至是挾私報復求職者,侵犯隱私、名譽、勞動就業等多項權利,雖然不易被人發現,但一旦被發現,是有被訴風險的,甚至是會把企業拖入公關危機之中的。

  目前一些求職者隨意爽約、放人鴿子的不誠信行為,引發了企業HR間的反制,而反制過程中又呈現出雙方互害、求職者權益受侵犯的局面。《勞動合同法》《就業促進法》等相關法規有必要在適時修訂時,增添設置“黑名單共享”機制的內容,對“黑名單”的共享,建章立制定規矩,以終結亂象,保障勞、資雙方合法權益。(于立生)

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【糾錯】 責任編輯: 馬若虎
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