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教師管理改革不能簡化為打破“鐵飯碗”
2017-09-13 08:56:13 來源: 北京青年報
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  教師節之際,山東濟南高新區1700多名教師收到了一份最昂貴的“節日禮物”,他們放下教師編制,加入到基礎教育集團,成為了一名“集團人”。當地教育部門認為,崗位聘任是為打造高新教育品牌而實行的一項重大教育係統改革,是濟南高新區體制機制改革的又一重大舉措。

  取消編制,實行崗位聘任、管理,這是教師管理的重大改革。但是必須明確改革的目的,如果改革的目的僅是打破教師的“鐵飯碗”,把不合格教師“解聘”出去,希望通過企業化管理,促進教師做出更大的崗位貢獻,很可能適得其反。改革教師管理應當遵守教育規律,在教師管理中可以引入企業化管理,但必須服務于教師的職業化和專業化發展。

  近年來,一提到教師隊伍改革,很多地方就會談到“打破鐵飯碗”,引入淘汰機制。其實,這並不是提高教師隊伍素質的關鍵所在。發達國家建設教師隊伍的普遍經驗,是通過建立“終身教職制度”,激勵教師樂于從教、長期從教。其具體管理、評價辦法是,在新教師入職之後,嚴格加強考核、管理,對達不到合格要求的教師實行淘汰、轉崗,而經過五到六年的嚴格考核之後,就把短期考核、管理,轉變為長期考核、管理,獲得“終身教職”的教師,學校(學區)沒有合理理由不得解聘。

  以此觀察一些地方實行的教師管理改革,有些措施是令人擔憂的。據報道,濟南高新區這次改革在操作過程中,由高新教育集團與聘任人員簽訂聘任合同,期滿後合同自然解除,根據考核結果重新履行聘任程序,考核合格的續聘,不合格的解聘。不僅是教師,校長也一樣是一年一聘,不合格的照樣要“下崗”。根據考核管理辦法,學校按學年度考核,教職工按月、學期和學年度進行考核,其中學校的學年度“KPI”考核分值和每一個教職工息息相關。

  看上去十分重視校長、教師的崗位表現,但校長一年一聘,符合辦學校的規律嗎?為了能在一年的工作中,取得突出的辦學政績,校長會不會就抓近期能出政績的工作?這不是導致學校辦學更加功利化嗎?另外,對教師進行月、學期考核,在這麼密集的考核之下,教師要花多少精力來應對考核?會給教師制造多大的考核壓力?眾所周知,現在能凸顯基礎教育辦學政績的,就是分數,這極有可能加劇應試教育。

  這些問題,在我國民辦學校辦學中早已存在。一些地方搞的教師管理改革,和民辦學校(教育集團)對教師的管理差不多——民辦學校很多老師沒有編制,就實行崗位聘任、管理。一些民辦學校的應試教育比公辦學校更甚,除了要用升學率吸引家長外,更重要的原因是學校狠抓對老師的“考核”,要求出成績。一些受家長追捧的民辦學校,有的考核優秀的教師待遇很高,可是有很多教師卻沒有歸屬感,工作壓力很大。民辦教育培訓機構也一樣,這導致教師的流動率極高,有的高達70%,進而影響整體教師隊伍素質。

  在對教師的管理中,考核、評價當然不可缺少,但是,誰來考核、怎麼考核、怎麼利用考核的結果,都是很重要的關鍵問題。取消編制,實行崗位聘任管理,是改革的方向,但隨之必須進行配套的評價制度改革。在發達國家,中小學教師評價主要實行專業同行評價,即由教師同行委員會評價教師的能力和貢獻,同時並不緊密地把評價與待遇挂鉤,而普遍實行年薪制——按照約定的年薪保障教師待遇,考核評價會影響到未來的年薪,年薪高低主要由教師的工作年限決定。

  這些經驗值得我國教師管理改革借鑒參考。(艾萍嬌)

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【糾錯】 責任編輯: 馬若虎
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