據媒體報道，在這輪民企接班潮中，其中既有子（婿）承父業的傳統模式，但也有很多由外部職業經理人操盤的新模式。不過在由外人操盤的企業中，很多則是由于子女對經營不感興趣而不願接盤。未來五到十年內，我國將有300萬家民營企業面臨接班換代的問題。

　　大量“企二代”不願意“子承父業”，拒絕“前富後繼”的人生路徑，需要民營企業積極應對。

　　事實上，當今的“企二代”，多數接受過高等教育和現代經營理念的洗禮。他們對家族企業勞動密集型、薄利多銷式及低附加值的傳統制造業心存抵觸，對創辦實業、成本控制、精細化管理等缺乏興趣。相反，他們對網絡經營、電子商務、盈利模式、VC、PE等投資方式興趣濃厚，並對“虛擬經濟”情有獨鐘。

　　另外，不少“企二代”對家族企業具有一種叛逆心理，不希望躺在父輩的“安樂窩”裏坐享其成，而是期望憑靠自身努力，闖出一片屬于自己的領地。

　　可見，對于“企二代”不願意“子承父業”，人們非但不必多慮，反而應該為此振奮。應該看到，“企二代”不願意“子承父業”，也是家族企業轉型升級的良機。

　　當前部分家族企業存在“短命”及“接班人危機”現象，其深層原因，關鍵在于企業內部職業經理人的缺失。當維係生存發展的紐帶，仍是血緣關係而非契約關係時，建立現代企業制度，也只能是紙上談兵。推進職業經理人體係建設，加快企業轉型升級，恐怕才是消弭“企不過三代”危機的治本之策。

　　事實上，許多擁有成熟市場經濟運行經驗的國家，破除這一魔咒的有效途徑，也是通過打破家族世襲，尋求開放式的企業管理。對接現代企業制度，聘用職業經理人管理企業，是企業永續生存的最佳手段。隨著中國企業的強大，特別是民營企業蓄勢突圍，職業經理人隊伍也一直處于快速增長態勢。

　　如此看來，“企二代”不願意“子承父業”，的確沒那麼可怕，不妨借機大膽引進和使用職業經理人，或許帶來的是企業更大的發展和進步。

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責任編輯： 年巍