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國企何時不再“養閒官”
2017-02-15 08:49:45 來源: 新京報
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  解決國有企業“養閒官、拿高薪”的歷史遺留問題,必須通過制度設計讓員工能上能下、能進能出。國企職業經理人的聘用、管理和退出機制都應當遵循市場化規律,掃清“體制內循環”和“能上不能下”積弊。

  近日,山西省副省長王一新在國企改革會議上,批評省屬國企管理層級多、幹部多,人浮于事,“一個煤炭集團相當于處級的一兩千人都有,職工意見很大”。

  無獨有偶,2015年中央第四巡視組向中國工商銀行黨委反饋巡視意見中,專門指出“總行行政色彩濃厚,機構臃腫,僅運行管理部就下設23個處,221人。”

  類似種種事例,凸顯出國企改革的職業經理人制度建設進展緩慢。國企員工像行政官員,不像經理人。

  一些國企中高級領導人,享受著“亦官亦商”帶來的紅利:一方面拿著高于同級別行政人員的合法收入;另一方面,享受同等級別的政治待遇。這種“組織人、市場價”的薪酬福利模式,既不夠公平也不夠合理。

  時至今日,我國國企員工的職業發展路徑,仍然是參照機關公務員制度設計的,主要以行政等級晉升為激勵,職業發展通道單一。隨著市場經濟發展,這種計劃經濟時代的職業發展制度,嚴重制約了國企優秀人才發展。

  十八屆三中全會提出,國有企業要“建立職業經理人制度”。2016年,國資委將“推進職業經理人制度”改革作為2016年十項改革試點之一,這充分説明了職業經理人制度建設,在國企改革中的重要性與緊迫性。

  國有企業建立職業經理人制度的難點,是在人事管理方面實現“去行政化”。國企中高級領導人的選拔任用不能再套用黨政機關幹部的管理模式,而是需要建立與現代企業制度相適應的市場化選人用人機制。

  最為根本的,是要改變以行政級別為參照的人才評價標準,建立科學合理的人才市場價值評價體係。新的職業發展路徑,應根據業務條線特點設置多種職業發展通道,讓員工實現從幹部到職業經理人的身份轉換。

  解決國有企業“養閒官、拿高薪”的歷史遺留問題,必須通過制度設計讓員工能上能下、能進能出。國企職業經理人的聘用、管理和退出機制都應當遵循市場化規律,掃清“體制內循環”和“能上不能下”積弊,建立員工對業績負責、企業領導人對出資人負責的管理責任體係。

  具體而言,就是要完善雙向流動的人力資源通道,逐步將不能適應市場競爭的員工分流出去,同時引進能夠勝任崗位職責的優秀人才。(社論)

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【糾錯】 責任編輯: 年巍
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