歲末年初正值求職高峰，但一種新型隱形就業歧視在招聘市場悄然蔓延：部分用人單位將“是否有勞動仲裁記錄”作為隱性篩選標準，甚至明文規定“有仲裁經歷者不予錄用”。

  據央視網報道，2025年7月，余女士應聘某銀行徵信投訴專員崗位，順利通過初篩和面試，卻在入職背調階段突遭“不予錄用”通知。經反復溝通，人力資源部門才告訴余女士，因其曾與前公司有勞動訴訟記錄，背調未通過。

  類似情況並非個案。一些求職者反映，在金融、互聯網等部分領域企業，只要名下有勞動仲裁或訴訟記錄，無論是否為維權勝訴方，無論糾紛是否早已結案，都可能在背景調查環節被“一票否決”。一些第三方背調機構還將“涉訴記錄”歸類為風險信號，形成標準化的“紅黃綠燈”評估模型，助長了與維權經歷相關的隱性就業歧視。

  正當的勞動仲裁維權，緣何成了求職路上的“污點”？這背後既有企業的短視、武斷，也有監管缺位與信息濫用的推波助瀾。

  就前者來説，一些用人單位片面認為，曾提起仲裁的員工“難管理”“愛較真”，可能增加用工成本或引發“麻煩”，因而將其拒之門外。就後者來説，當前勞動仲裁信息雖原則上不對外公開，但在部分地區或行業，相關信息仍可能通過社保、稅務等系統間接洩露或被第三方背景調查機構違規採集。此外，現行法律法規對用人單位基於仲裁記錄實施歧視的懲戒機制尚不健全，導致勞動者即便遭遇不公也難以有效舉證和維權。

  應該明確的是，勞動仲裁是勞動者的基本權利，也是化解勞資糾紛、維護勞動者合法權益的重要制度安排。當勞動者遭遇欠薪、違法解雇等侵權行為時，申請仲裁是其尋求法律救濟的正當途徑。以勞動仲裁經歷為由設限，背離法治精神。求職者若因此而被貼上“問題員工”標籤，無疑向社會傳遞出“維權即自毀前程”的錯誤信號。

  破除這一亂象，需多方協同發力。監管部門應明令禁止用人單位以勞動仲裁記錄拒錄求職者，嚴查非法查詢、買賣仲裁信息行為；完善仲裁信息管理制度，嚴格限制查詢權限，嚴禁企業索取與崗位無關的維權記錄；同時重塑社會認知，倡導“包容維權、尊重規則”的職場文化，讓依法維權的經歷不再成為就業障礙。

  就業是民生之本，平等是法治之魂。堅決遏制以仲裁記錄設置隱形就業門檻，切實保障勞動者依法維權的底氣與尊嚴，方能營造公平、公正且互信的就業環境。（評論員黃興）