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職場變相裁員:辦公室調崗到保潔 套路五花八門
2018-05-05 09:25:49 來源: 工人日報
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  原標題:調崗、降薪、無薪長假……一些企業變相裁員手段不斷翻新,律師感嘆——

  【職場不可不説的變相裁員①】“辦公室調崗到保潔的都屬‘低級手段’了”

  “我對公司20多年的付出就這麼不了了之嗎,誰能咽下這口氣?”4月22日,吳曉輝對《工人日報》記者説起自己的案子,依然感到氣憤。

  因認為自己遭遇了變相裁員,吳曉輝和單位打起了官司。目前,他還在等待案子的再審。此前,因訴訟時效已過,吳曉輝在一審和二審中均敗訴。

  工作14年,吳曉輝一直未與公司簽勞動合同,等到終于有“資格”簽了,卻被甩給了勞務派遣公司。6年後,吳曉輝查詢社保信息才發現自己早已被裁。

  吳曉輝發現,“後知後覺”被裁員的不只自己。降薪、調崗、減少福利待遇……在職場上,不少人都曾被公司以諸如此類的套路變相裁員。

  6年後查社保,偶然發現被“甩包”

  1998年,吳曉輝入職長春某保險公司做司機,同時負責後勤管理工作。2008年,公司任命他為辦公室主任,並承諾,如果表現好就可以與其簽訂勞動合同。

  2012年10月,保險公司負責人告知吳曉輝可以簽訂勞動合同了。“當時,領導拿出了一些文件讓我簽字,出于信任,我基本沒看內容就簽了。”吳曉輝説。

  2014年10月和2016年10月,保險公司又分別找吳曉輝續簽了兩次勞動合同。

  不過,2017年年初,吳曉輝偶然查詢社保信息時,發現自己的社保繳納單位不是該保險公司,而是三家自己聽都沒聽説過的陌生公司。

  “問了公司後,我才知道領導讓我簽訂的勞動合同,是交由其他三家公司蓋章的。也就是説,我被變相轉移給另三家勞務派遣公司,每兩年更換一家。”吳曉輝説,他對此並不知情,也不知道勞務派遣的概念。

  和公司溝通無果後,吳曉輝起訴到了法院。

  一審法院認為雙方僅在2012年10月以前存在勞動關係,此後在勞務派遣中,吳曉輝已經簽字確認,且侵權事實距離起訴時間已過6年,超過了勞動法中一年的訴訟時效。同時,針對吳曉輝對在欺詐情況下簽字,非本人真實意思表示的主張,法院認為因沒有證據,駁回了他的訴訟請求。吳曉輝上訴,二審法院維持了原判。

  “這是典型的逆向派遣行為,也就是變相裁員行為。”吳曉輝的代理律師、吉林路朗律師事務所律師王雨琦告訴《工人日報》記者,在2008年勞動合同法施行以後,很多企業為了規避風險,都採取與派遣公司簽訂派遣協議的做法,將本來是自己單位的職工轉移給派遣公司,再由派遣公司將其派遣到本單位來。在這一過程中,很多職工雖然簽了字,但一直在原企業工作,至于合同具體內容,並不怎麼關注。

  “公司總有辦法讓你‘主動’離職”

  “變相裁員是勞動者對一些企業採取各種方法逼迫自己走人,從而達到不按程序解除勞動合同行為的形象描述。”王雨琦説,吳曉輝所遭遇的逆向派遣僅是變相裁員的方式之一,“按照法律規定,用人單位正常解除勞動合同需要對勞動者進行賠償,因此有些企業就會‘巧妙’採取調崗、降薪、無薪長假、進行資格再查、紀律考核動輒記大過等方式,逼迫職工主動離職,以降低成本。”

  《工人日報》記者採訪發現,一些企業變相裁員的方式真不少。

  “我畢業才兩年,還是‘月光族’,可領導非讓交錢入股成立新公司,最少2萬元起,沒有新公司就沒有我的工作崗位,這不就是變相逼我辭職嗎?”長春某網絡公司的小李説。

  “因為不是新領導的嫡係,我不僅被安排到了離家很遠的尚未被開發的區域,在考核時標準還與成熟市場一個樣兒,最後自然就被以業績不合格為由‘優化’掉了。”長春某醫藥公司的業務員老姚説。

  在網絡的各大論壇,記者也看到了不少網友自曝的變相裁員招式。一位網友的留言獲得了眾多表達共鳴的跟帖:“公司總有辦法讓你‘主動’離職,而有多少人能為了補償金死磕?還不如直接換家公司另謀高就。”

  吉林大華銘仁律師事務所律師欒紅月正在處理一個類似的案子。

  當事人朱某2009年起在長春一家知名飲料公司做營銷工作,去年,他被公司要求調崗,拒絕後又被公司單方面解除勞動關係。當年6月,欒紅月代理朱某向勞動仲裁機構申請仲裁,年底開庭。目前,該案仍在等待仲裁結果。

  “實際上,被告公司是在以降級降薪的方式變相裁員,朱某掌握的證據相對充分。”欒紅月説。

  有類似遭遇的還有在2013年年底受聘于吉林某專科醫院的張欣。2015年8月,醫院要求張欣在兩日內必須簽訂勞動合同,而她因醫院未兌現入職時所承諾的五險一金待遇,希望醫院能修改合同內容,被醫院辭退。

  張欣將醫院告到了法院。經審理,法院認定醫院違法解除與張欣的勞動合同,需支付7000元賠償金,並支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額21025元。

  為降低成本頂著風險“玩手段”

  “很多變相裁員方式都是違法的。”王雨琦對記者説,以吳曉輝案為例,一開始雙方雖然沒有簽訂勞動合同,但事實上已經形成勞動關係。公司若想將吳曉輝改由派遣公司派遣,必須徵得吳曉輝同意,協商一致後解除合同,同時給予一定經濟補償,再轉移至派遣公司。

  不過,王雨琦也指出,吳曉輝在簽訂合同時沒有認真看,也有一定責任。

  “我接過很多類似案件委托,發現能變相裁員的公司一般都是有一定實力、相對正規的企業,小公司甚至連這種手段都‘不屑’使用,不想用工了,就直接辭退。”欒紅月説。

  為何頂著可能違法的風險,某些企業也願“玩手段”搞變相裁員?

  欒紅月分析,對大多數普通職工來説,被零賠償變相裁員後,如果走法律程序維權,成本可能要比能獲得的賠償還高。同時,這類勞動爭議案件需要走一裁兩審程序,很多人覺得還不如直接換份工作。也有部分職工怕單位找麻煩,或對後續職業生涯有負面影響,而不敢起訴維權。

  “很多有實力的企業都會專門找法律專業人士,在不違法的前提下設計一些變相裁員方式,來規避用工風險,降低成本。”王雨琦説。

  “比如,針對個別職工而修改大多數職工都能通過的公司管理規章制度,保持薪資待遇不變調換同城內其他區域的工作地點,調整崗位工作內容鎖死個人發展空間等。”王雨琦説,“職工心裏不舒服了就會主動辭職,而這些招式很難讓人挑出毛病,以前被媒體曝光的類似辦公室調崗到保潔的都已經屬于‘低級手段’了。”

  “變相裁員現象從根本上來説會影響勞動關係的和諧,立法上仍需進一步完善,建議企業在用工方面依法合理有序進行。職工在提高維權意識的同時,也要注重個人綜合素質的提升。”身兼吉林省工會公益維權律師身份的王雨琦告訴記者,接下來在處理吳曉輝案子的再審程序中,她希望能借此推動省裏相關的司法進步,“敗訴後,職工意難平。而在全國的保險行業,有很多人都存在跟吳曉輝類似的情況,需要相關部門引起重視。”(應當事人要求,吳曉輝為化名)(記者 柳姍姍)

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【糾錯】 責任編輯: 聶晨靜
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