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女職工“隱孕”入職,你怎麼看
2017-09-12 07:55:04 來源: 《工人日報》
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  新聞——據9月10日《寧波晚報》報道,近日,浙江寧波一公司負責人致電媒體吐槽一件令人鬱悶的事:有女員工入職三天就宣布懷孕,孕期幾乎沒正常工作,産假結束後就遞了辭職信。並且,企業認為,該員工是在知道自己懷孕的前提下入職的,希望能在孕期拿到工資並使社保不斷檔。寧波不少企業的人事經理表示,對“隱孕”現象比較頭疼。

  之一:企業歧視女性求職者在先

  張貴峰

  女職工入職之前“隱孕”,當然不是一種誠信行為,但相關公司在招聘時詢問女職工婚育資訊,本身恐怕就值得商榷。因為依據《勞動法》,“在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”;而根據《婦女權益保障法》,“在錄用女職工時……不得規定限制女職工結婚、生育的內容”。這意味著,除非是“不適合婦女的工種或者崗位”,任何用人單位事實上根本不能以性別、婚育為由拒錄女職工,甚至不應去“打探”女職工的這些資訊。

  既然如此,現實生活中,何以許多女職工仍會選擇“隱孕”?因為現實中以婚育狀況為由的就業性別歧視現象,比較普遍。若不選擇“隱孕”,女職工往往無法順利入職。曾有調查顯示,近七成已婚未育女性表示,曾因“已婚未育”身份而被用人單位拒之門外,八成企業人事主管拒錄已婚未育女。

  也就是説,雖然女職工“隱孕”入職,確實顯得不夠誠信,但在就業性別歧視普遍存在的背景下,“隱孕”更像是一種不得已的無奈之舉。面對“隱孕”入職,用人單位盡管看似“受騙上當”,但追根究底,其實是用人單位首先存在就業性別歧視造成的。當然,上述極個別的例子不在其中。

  如何才能有效化解“隱孕”入職現象?除了當事雙方的相互體諒理解,以及強化相關反就業歧視執法之外,更關鍵的恐怕還在于,對用人單位因錄用女職工而造成的用工成本或者説損失,設計更為合理的分擔機制,除了職工和單位雙方,相關部門和整個社會也應有所承擔。比如對女職工懷孕、産假期間的社保繳費,可以給予適當減免或財政補貼。應該意識到,充分保障女職工權益、消除就業性別歧視,為女職工生育成本埋單,不僅是一種企業責任,而且是社會的責任、國家的責任。

  之二:“蹭”孕期待遇應付出代價

  馬滌明

  懷孕初期應聘到公司上班,産假結束後匆匆辭職,這意味著“隱孕”入職者拿了很長時間工資,而幾乎沒有為單位作貢獻。按照相關規定,女工孕期保胎、産檢以及在懷孕七個月以上時,有權享受相應的休息等保護待遇,生育前後享受産假——照此説來,上述女員工的行為本是孕産期的正常權益,無可非議,但産期結束後就要求辭職,若拿不出讓人信服的理由,便很像是惡意應聘、惡意辭職。説白了,基本上是到公司來“蹭”孕産期待遇的。

  女人孕期應聘,成功率較低,因而出現了“隱孕”求職現象。如果用人單位要求應聘者做入職前孕檢,則違反《就業促進法》;而對“隱孕”者解除勞動合同,則違反《勞動合同法》。寧波勞動仲裁機構就曾裁決過類似案例:公司認為隱瞞已孕事實,勞動合同應無效,但仲裁機構裁決合同有效,認定辭退孕期職工違法。

  勞動法律法規向職工特別是孕期女職工傾斜,是保護弱者,人性化的體現,也是社會文明的體現。但不以就業為目的惡意應聘,應引起立法與管理層面的關注。“隱孕”應聘者利用法律法規中保護職工權益的規定,把企業當成孕期“避暑地”,“蹭”完待遇後馬上走人,這對企業來説不公平。當然,不能因此質疑保護孕期職工以及賦予職工辭職權等條款的合理性,畢竟法律是覆蓋所有人的,是保障所有人的合法權益的,不能因為出現個別不誠信的人和事,而懷疑法律的有效性。

  誠信問題,還是應該用誠信方面的辦法來解決。“隱孕”者惡意應聘、惡意辭職,對此,勞動就業管理部門應有針對性地建立一種應聘誠信檔案,以及應聘入職人員誠信問題審查機制和辦法,應聘者、入職人員的某些行為一旦被認定存在不誠信甚至欺詐,就應在其誠信檔案中有所記錄,嚴重者可考慮拉入“黑名單”,讓這樣的應聘者付出代價。

  制度要保護弱者,更要守護公平。某些制度條款一旦出現可以被惡意利用的軟肋,“強弱”瞬間即會發生顛倒。

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【糾錯】 責任編輯: 張敏彥
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