6月11日，內蒙古森工集團中層領導人員競爭上崗筆試。

　　6月11日15時，內蒙古森工集團總部考場內，35名青年幹部正參加5個中層崗位競聘考試。這場考試是森工集團常態化推進幹部競爭上崗的縮影。自2024年9月首次開展中層崗位公開競聘以來，“打擂&選千里馬”已成為林區選人用人的新常態。

　　內蒙古森工集團逐步破解“後繼有林、後繼無人”的困境，公開招聘工勤技能等人員。（資料圖）

　　“競聘不是終點，而是責任起點。”在滿歸森工公司工作24年的麻艷，通過競爭上崗擔任旅游發展部副部長後，推動旅游産品創新的案例，成為森工集團“能者上”機制的生動注腳。為打破論資排輩的“鐵交椅”，森工集團引入第三方機構規範競聘流程，從資格審查到筆試面試全程透明，僅2024年以來就通過競爭上崗選拔168名總部管理人員。

　　內蒙古森工集團開展新入職職工培訓。（資料圖）

　　這種改革已延伸至全林區。根河森工公司“90後”碩士研究生馬穎，憑藉過硬素質在今年4月的科職競聘中脫穎而出，成為辦公室法律顧問室主任。她感慨：“林區唯才是舉的機制，讓年輕人有了施展才華的舞&。”數據顯示，競爭上崗的“鯰魚效應”正在顯現：截至2024年末，森工集團中層幹部平均年齡下降2.17歲，全日制本科以上學歷佔比顯著提升，跨領域工作經驗幹部數量增多。

　　森工集團錨定“破立”導向，&&《人力資源發展三年規劃》等制度，形成“能上能下、優勝劣汰”的常態化機制。針對不同崗位制定差異化競聘方案，確保“崗位數量、標準、程序、結果”四公開，把組織信任、群眾認可的幹部選拔出來。

　　在“賽馬”與“相馬”並舉的機制下，森工集團同步推進大規模人才招聘：2024年招聘1518人，2025年計劃招聘400名大學生和3600名工勤技能人員，創30年招聘規模之最。這種“競聘+招聘”雙輪驅動模式，既破解了“後繼無人”困局，又為五大産業板塊發展儲備了懂經營、善管理的人才梯隊。

　　“競的是能力，比的是擔當。”從森工集團總部到基層林場，從管理崗到技術崗，一批年富力強的幹部通過公開競聘脫穎而出。

　　盛夏的內蒙古大興安嶺林區。

　　從“伯樂相馬”到“賽場選馬”，內蒙古森工集團以競爭上崗常態化激活“人”這一核心要素，不僅優化了幹部隊伍結構，更樹立了“德才兼備、公開競爭”的選人用人導向。這場正在林海深處展開的人才機制變革，為我國國有林區改革提供可借鑒的“內蒙古方案”。（記者：劉玉榮）