人口老齡化加劇帶來職場新挑戰

  專家呼籲構建適配老齡化勞動用工規則

  我國深度老齡化的特徵進一步凸顯——來自國家統計局的最新數據顯示，2025年末，我國60歲及以上人口達32338萬人，佔比23%；65歲及以上人口22365萬人，佔比15.9%。

  伴隨人口老齡化加劇，勞動力市場結構發生新變化。傳統全日制工作模式下，勞動者難以兼顧家庭照護責任與職業發展，“一老一小”的照護壓力逐漸轉化為職場中的現實矛盾，亟待勞動用工制度作出適配性調整。

  多名專家近日接受《法治日報》記者採訪時&&，應加快相關立法修法進程，補齊制度短板，構建適應新情況新形勢的勞動用工制度。

  中年職場人進退兩難

  38歲的劉先生遭遇家庭照護的集中壓力，妻子二胎生産，家中年幼的孩子和年邁的父母相繼生病，讓他焦頭爛額。在耗盡陪産假、年休假後，他無奈向單位申請延長事假卻遭否決，還因未返崗被認定為曠工並解雇，雙方為此對簿公堂。法院審理後認為，用人單位對事假的審批雖屬用工管理權範疇，但勞動者除請事假照顧家庭外無其他更周全選擇，最終判定用人單位解雇行為違法。

  這場官司的勝訴並未緩解劉先生的實際壓力，人到中年的他，仍要面對持續的老人照護與育兒壓力。在我國深度老齡化的大背景下，像劉先生這樣陷入家庭與職場兩難境地的中青年勞動者並非個例。有女職工因照顧患病老人，向企業申請調整為非全日制用工模式，卻因企業“無相關制度規定”被拒，最終只能無奈離職。企業也開始面臨新的問題。有企業嘗試為有育兒需求的員工設立彈性崗位，卻因非全日制用工的社保繳納、工時核算等規則模糊，擔心引發勞動糾紛而被迫叫停。

  為緩解勞動者家庭照護壓力，目前我國部分地方試點了“媽媽崗”及更具包容性的“家庭友好崗”，但這類崗位普遍存在數量有限、待遇偏低、權益保障不完善、職業發展空間狹窄等問題，難以滿足廣大勞動者的實際需求。不少地方雖通過地方立法設置了育兒假、陪護假等制度，卻面臨落地難的現實困境。

  在老齡化與少子化的雙重影響下，現實中很多勞動者仍只能在“全日制工作”和“停止工作”之間二選一，缺乏中間的靈活選擇，家庭與職場的平衡成為諸多勞動者的難題。

  高齡勞動者保障待補

  隨着人口老齡化的加劇，我國勞動力供求關係正發生改變。在穩妥有序推進漸進式延遲法定退休年齡改革的大背景下，勞動法律保障體系如何銜接延遲退休、大齡勞動者的勞動權益如何有效保護，引發廣泛關注。

  2025年7月，人力資源社會保障部發布《超齡勞動者基本權益保障暫行規定（公開徵求意見稿）》，針對超齡勞動者的勞動報酬、休息休假、勞動安全衞生、工傷保障4項基本權益作出明確規定，擬為超齡勞動者建立較為完善的權益保障體系。

  首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授範圍認為，我國應進一步完善高齡、超齡勞動者的權益保障體系，從保障對象和保障範圍兩方面進行拓展。一方面，拓展保障對象，除了超過法定退休年齡的超齡勞動者，我國勞動力市場中存在的“35歲現象”也應受到關注，儘管這一就業“年齡線”正在逐步提高，但仍客觀反映出高齡勞動者在職場和勞動力市場中面臨的就業困境，因此法律應將高齡勞動者的就業穩定等權利納入保障範疇。另一方面，拓展保障範圍，除了公開徵求意見稿中列舉的4項基本權益，還應結合社會發展和勞動者實際需求，將職業培訓等權益納入保障範圍，助力高齡、超齡勞動者提升就業能力。

  範圍同時指出，加強老年勞動者就業促進和權益保障的專門立法十分必要，應通過立法強化對老年勞動者平等就業、職業發展、職業安全等權利的保障。具體而言，可建立相關就業補貼制度，對聘用高齡勞動者的用人單位給予政策支持和資金補貼，鼓勵企業積極吸納高齡勞動者；同時優化退休養老制度，結合高齡勞動者的身體狀況和工作需求，建立貼近其實際的部分工作、部分退休的靈活機制，既保障勞動者的勞動權利，又兼顧其養老需求，實現勞動就業與養老保障的有效銜接。

  用工制度需法治賦能

  多名業內人士在接受採訪時&&，傳統的“全日制工作”與“停止工作”二元模式，已無法適配人口結構變化帶來的社會新需求，修改勞動合同法中關於非全日制用工的相關規定，打造真正意義上的“家庭友好崗”，或將成為應對人口結構變化的重要新思路。

  “父母在60歲至90歲的退休年齡段，子女正處於30歲至60歲的核心工作年齡段，這一人口結構特徵，暴露出當前勞動關係對家庭的不友好。”中國政法大學民商經濟法學院教授趙紅梅指出，傳統勞動關係的工作時間、工作模式缺乏靈活性，導致勞動者難以兼顧照護長期失能老人，陪同家庭成員就醫或處理家庭緊急事務時，也常面臨請假難的窘境。

  趙紅梅建議，應修法完善勞動法制度設計，賦予勞動者短期事假等家庭友好假。同時完善社保法相關制度，從法律層面構建家庭友好型勞動關係，為子女等家庭成員陪伴照護老年人掃除制度障礙。她還提出，傳統勞動關係多采取標準工時制，工作時間缺乏靈活性，可考慮推廣遠程工作模式，這類模式通常採用非標準工時制，時間安排更為靈活，能讓勞動者擁有更大的工作與生活安排自主權。

  上海政法學院上海司法研究所教授王倩認為，目前我國非全日制用工因制度設計不合理，在實踐中難以被勞資雙方青睞，可通過修法對其進行改造，為勞動者提供“全日制工作”和“停止工作”之外的第三條路，破解家庭與職場的平衡難題。

  她建議修改勞動合同法，將非全日制用工分為一般情形和特定事由兩類，一般情形貫徹禁止歧視原則即可，針對育兒、老人護理等特殊事由的，則設置專門的特殊安排。具體而言，首先應明確特殊事由非全日制用工的申請條件與程序，規定勞動者在勞動關係存續一定時間、子女未滿3周歲或父母處於長期失能狀態的前提下，可書面申請由全日制用工轉為非全日制用工，用人單位無法定正當事由不得拒絕，具體的起止時間、工時數量和工時分佈，可由勞資雙方協商確定。其次，建立薪酬與社保共擔機制，勞動者因照顧家庭減少工時的，工資按實際工作時間計發，同時為體現其照護工作的社會價值，由社保基金對其相應的權益損失予以適當補貼。

  王倩還提出，需為特殊事由的非全日制用工設定合理的加班限制與解雇保護規則，對於因育兒、護理事由轉為非全日制的崗位，應明確禁止加班，確保勞動者有足夠時間履行家庭照護責任；解雇保護規則不突破現有法律框架，但必須明確禁止用人單位因勞動者申請轉為非全日制用工，而對其作出降薪、調崗等不利待遇。此外，在推動大中型企業提供非全日制崗位的同時，應為小微企業和個體工商戶設置豁免條款，避免其運營成本大幅增加而抑制就業。

  王倩建議，通過修法引入性別配額機制，推動家庭責任共擔。她&&，為打破“女性主內、男性主外”的傳統性別角色分工，應在法律中明確男性作為父親、兒子等角色，申請家庭友好假和非全日制用工的具體期間，且該配額不得轉讓，通過制度設計引導男性主動參與家庭照護，從根本上促進工作與家庭平衡長期機制的形成。（記者 朱寧寧）