人民法院和勞動爭議仲裁機構對勞動爭議的妥善化解，不僅關涉勞動者合法權益的維護，更是與經濟社會發展大局息息相關。河北省秦皇島市中級人民法院、秦皇島市人力資源和社會保障局近日聯合發布一批勞動爭議典型案例，涵蓋事實勞動關係的確認、解除勞動關係等案件類型，具有一定的示範和引領作用。《法治日報》記者從中選取部分案例進行梳理，通過以案釋法，提示用人單位合法用工，勞動者依法維權，同時引導全社會增強法治意識、規則意識。

  未簽合同作業受傷

  事實雇用理應付薪

  付某某於2023年4月起在某建材公司從事機器維修工作，雙方未簽訂勞動合同，付某某直接由建材公司的法定代表人吳某某安排工作併發放工資。同年10月，付某某在工作時左足被砸傷，付某某與吳某某就相關事宜協商未果，付某某申請仲裁，請求確認雙方存在勞動關係、給付拖欠工資及未訂立書面勞動合同二倍工資，仲裁委予以支持。

  某建材公司不服，以其已將機械設備維護、維修、後勤勞務外包給案外人黃某，付某某係黃某個人雇傭，與建材公司無關為由，向秦皇島市撫寧區人民法院提起訴訟。

  法院經審理認為，付某某直接由建材公司的法人吳某某安排發放工資及處理受傷後的相關事宜，不符合案外人黃某個人雇傭的情形。某建材公司作為用工主體，付某某作為勞動者，雙方符合法律法規規定的主體資格。

  付某某在某建材公司的工地從事公司安排的維修工作，某建材公司為其支付報酬，付某某提供的勞務是某建材公司的業務組成部分，能證實付某某與某建材公司存在事實勞動關係。遂判決某建材公司與付某某存在事實勞動關係，應給付付某某拖欠工資及未訂立書面勞動合同二倍工資合計4萬餘元。

  本案中，雙方未簽訂書面勞動合同，人民法院在審理中堅持“重實質、輕形式”原則，界定雙方存在事實勞動關係。同時對用人單位沒有依法與勞動者簽訂書面合同這一違法行為予以否定性評價，遏制了用人單位規避法律責任的行為，對推動企業合規用工、構建和諧勞動關係具有一定示範意義。

  超過退休年齡就業

  主體不適格須另訴

  張某某年滿61周歲，於2024年3月到某公司從事廚房工作時已超過法定退休年齡，未享受基本養老保險待遇。同年12月，張某某在工作中不慎摔倒受傷，雙方就是否存在勞動關係發生爭議。張某某申請仲裁，請求確認雙方存在勞動關係，仲裁委以主體不適格為由不予受理。張某某不服，向秦皇島市北戴河區人民法院提起訴訟。

  法院經審理認為，本案雙方並未簽訂勞動合同，張某某到某公司工作時年滿61周歲，已超過法定退休年齡。雙方亦均認可張某某未能享受基本養老保險待遇與某公司無關，故張某某提起本案勞動爭議訴訟主體不適格，張某某的相關損失可按勞務關係另行主張權利，遂裁定駁回了張某某的起訴。

  承辦法官&&，近年來，隨着社會經濟的發展和人民健康水平的提高，部分單位退休人員或被原單位返聘或受聘新單位就業，以及其他人員達到退休年齡之後就業的現象屢見不鮮。這些“退而不休”人員在工作過程中遭受事故損害時有發生，其權益保護是否按照勞動法律規定途徑進行處理存在爭議，核心問題是認定此類用工是否構成勞動關係。

  對於已超過法定退休年齡、未能享受基本養老保險待遇的人員與用人單位之間的法律關係，一方面要對勞動者年齡標準進行審查，另一方面也要具體審查勞動者未能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關。如果勞動者非因用人單位的原因不能享受基本養老保險待遇的，雙方就不存在勞動關係，相關權利義務應按照民事法律關係處理。這一認定處理是基於法律法規和現實情況，對勞動者和用人單位的權利義務合理劃分，既保護勞動者合法權益，也避免企業過度擔責，損害企業正常運營及合法權益。

  快遞配送發生事故

  認定從屬依法賠償

  王某從事快件配送工作，某物流公司為王某投保了意外傷害險。2024年4月，王某發生道路交通事故受傷，雙方就是否存在勞動關係發生爭議。某物流公司以王某與其他公司簽訂過《自由職業者承攬協議》為由，主張其與王某不存在勞動關係。王某向仲裁委申請仲裁，請求確認雙方存在勞動關係，仲裁委裁定不予受理。王某不服，向秦皇島市中級人民法院提起訴訟。

  法院經審理認為，王某從事的配送工作屬於某物流公司業務範圍，王某工作的片區由某物流公司劃分，王某日常工作受某物流公司管理安排，某物流公司為王某投保了意外傷害保險，能夠認定王某與某物流公司具有組織及人身從屬性。

  王某的工資由某物流公司支付，王某在工作地點、領件數量、配送時間、薪酬標準等方面沒有自主決定權，王某的勞動成果歸屬於某物流公司，王某從事的是某物流公司安排的有報酬的勞動，能夠認定王某與某物流公司具有經濟從屬性，遂認定雙方間存在事實勞動關係。

  關於王某與其他公司存在承攬關係，法院認為，王某工作中所使用的交通工具係某物流公司所有，某物流公司也為該交通工具投保了第三者責任保險，不符合承攬人以自己的設備、技術和勞力完成主要工作的承攬關係特徵，對某物流公司的上述主張未予支持。

  承辦法官&&，快件配送行業就業門檻低、用工靈活、報酬確定且結算及時，極大地調動了從業人員的積極性，但有的企業將業務運營、人事管理、工資支付等交由不同主體運作，並且利用優勢地位與從業人員簽署合作、承攬等協議，致使勞動者在舉證證明實際用人單位和勞動關係時存在障礙。本案明確了快遞、物流等新興行業中勞動關係認定的核心要素即從業者與企業之間是否具有人身從屬性、經濟從屬性和組織從屬性，對推動新興行業健康發展和構建和諧勞動關係具有一定意義。

  工作中遭口頭辭退

  聯合調解化解糾紛

  2023年11月，姜某某被招聘到某文化傳播公司從事教育培訓工作。雙方未簽訂勞動合同，公司亦未給姜某某繳納社會保險。2024年5月，姜某某被公司口頭辭退。雙方産生勞動爭議，多次協商未果後，姜某某向仲裁委申請仲裁，仲裁委以證據不足為由不予受理。姜某某訴至秦皇島市海港區人民法院，請求公司支付拖欠工資、未簽勞動合同二倍工資、經濟補償金等共計26000余元。

  法院在審理過程中發現，雙方雖有矛盾，但前期工會曾經組織調解、仲裁委也做過調解工作，公司和勞動者對立態度有所緩解，有一定調解基礎。徵求當事人同意後，海港區法院依法邀請區人社局、區總工會人員共同調解。

  工會對勞動者進行情緒安撫，引導勞動者依法維權、理性維權，法院、仲裁委通過“面對面”“背靠背”及案例借鑒等多種方式為雙方詳細解讀相關法律法規，提出多種調解方案建議。經三方共同努力，最終促成當事人和解，某文化傳播公司一次性支付姜某某9000元，雙方爭議一次性解決。

  承辦法官&&，近年來，人民法院深入踐行新時代“楓橋經驗”，以保障勞動者權益和優化法治化營商環境為抓手，與人社局勞動糾紛人民調解委員會、總工會緊密協作、共同發力，形成了“法院+人社+工會”的多元化解糾紛模式，為爭議雙方搭建了一個公平、公正、高效的對話&&。既體現了勞動爭議解決中“調解優先”導向，進一步降低司法成本，又凸顯了多元解紛機制在化解勞動爭議中的社會價值，為構建和諧勞動關係提供了實踐參考。

  法規集市

  勞動合同法相關規定

  第十條　建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

  已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

  用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

  第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

  用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

  《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》相關規定

  第三十二條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。

  《關於確立勞動關係有關事項的通知》相關規定

  一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：

  （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

  （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

  （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。