聚餐誤傷同事被開除 法院判單位違法

  專業人士指出，生活中的錯誤與工作上的錯誤不能混同

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  員工私下聚餐行為是否屬於公司團建？算不算工作場所的延伸？聚餐時，侮辱謾罵、打傷同事，用人單位能否以嚴重違紀為由解除勞動關係？

  升職加薪是一件高興事，有喜事自然要和親朋好友分享一下。李炳困(化名)在被公司任命為大區經理後，當天就在下班時間邀請同事聚餐慶祝。

  豈料，他因酒後衝動誤傷了自己的直接領導。為此，公司以嚴重違紀為由撤銷了對他的任命，還解除了他的勞動合同。近日，北京市第二中級人民法院終審認定公司構成違法解除勞動關係，並判令其向李炳困支付違法解除勞動關係賠償金。

  誤傷領導被解除勞動關係

  2018年10月，李炳困在入職某公司後一直在京外工作。經過多年努力，李炳困從普通店員一路升至華中大區經理。為慶祝升職加薪，李炳困邀請直屬領導馬某、新入職的同事張某等一行人於當晚9點到公司附近的飯店就餐。

  開始用餐後，大家一邊喝酒一邊聊天，氣氛很是融洽。新入職的張某端起酒杯：“李哥，敬您一個。”李炳困説：“作為新來的，你得跟老員工挨個喝啊！”領導馬某端起張某的酒杯將酒倒入李炳困的酒杯中，説道：“他是新來的，你替他打一圈。”李炳困笑着説道：“這可不算，得他自己來。”聽完這句話，馬某覺得自己很沒面子，遂訓斥李炳困並要求其稱呼自己為大爺。礙於領導面子，李炳困喊了馬某大爺後越想越氣，加之酒精作用，又與另一名同事發生口角，一氣之下拿起骨碟扔向該同事。豈料，他竟將骨碟扔歪砸到領導馬某的鼻子。馬某隨即就醫並報警。

  “我請同事吃飯是想聯絡感情，讓新員工盡快融入公司大家庭，結果誤傷了領導馬某，讓領導丟了面子。我願意接受各種懲罰……”事發後，李炳困第一時間給公司其他領導發微信解釋事發起因、經過。

  公司領導回復：“不管你過去在企業做了多久，此次事件你已經造成同事面部受傷，這是事實。後面能否恢復好，大家不得而知，所以賠償和辭退是公司的決定。”

  事發一週後，李炳困收到公司郵寄的解除勞動合同通知書，稱李炳困以個人名義邀請部分員工聚餐，飲酒後言行無狀，侮辱謾罵員工、扔東西打員工，最嚴重的是用骨碟打傷馬某，導致馬某受傷的嚴重後果。據此，公司決定與李炳困解除勞動關係。

  屬於嚴重違反企業規章制度？

  事發兩個月後，公安機關就李炳困在聚餐過程中誤傷他人的行為作出行政處罰決定書，對其以故意傷害行政拘留5日。

  在丟工作、被拘留雙重打擊下，李炳困申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司向其支付違法解除勞動關係賠償金。仲裁庭審中，公司稱解聘李炳困的依據是勞動合同約定員工與公司僱員、客戶發生直接衝突，影響公司經營秩序、內部團結或公司形象的，屬於嚴重違反企業規章制度，公司可以解除勞動合同。仲裁機構認為，公司現有證據不足以證明李炳困的行為影響了公司經營秩序、內部團結或公司形象，遂裁決支持李炳困的仲裁請求。

  公司不服仲裁裁決，向北京市大興區人民法院起訴稱，李炳困當晚的聚餐行為屬於公司團建且尚在上班時間，應屬於工作場所的延伸。公司《員工手冊》規定：“在公司內，滋事、打架、鬥毆、酗酒，或恐嚇、威脅其他人員的人身安全，造成嚴重後果或不良影響的，屬於嚴重違反公司規章制度，公司可以解除勞動合同，無需支付補償金或賠償金。”因此，公司係合法解除李炳困的勞動關係，無需進行賠償。該案中，李炳困當晚的聚餐行為屬於公司團建且尚在上班時間，應屬於工作場所的延伸。

  大興區人民法院認為，此次聚餐是李炳困個人決定受邀約的人員、時間、地點，其從未要求公司給予報銷。當晚9點已超過李炳困平時的工作時間，李炳困也確實未從事本職工作。況且，公司在解除勞動合同通知書中明確表述了有關李炳困以個人名義邀請部分員工一起聚會的內容，故此次聚餐行為不應當視為公司團建，亦不適用公司內部制度規定。鋻於公司構成違法解除勞動關係，大興區人民法院判決駁回公司的全部訴訟請求。

  公司不服判決提起上訴，北京市第二中級人民法院審理後認為，原審認定事實清楚，適用法律正確，遂判決駁回上訴，維持原判。

  工作上的與生活中的錯誤不能混同

  北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所武麗君律師認為，根據勞動合同法第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

  武麗君解釋説，該案中，李炳困的行為雖有不妥之處，但需要進一步結合李炳困行為的發生時間、地點、起因以及其行為産生的影響等來判斷其行為是否構成違反單位規章制度及其是否達到嚴重違反規章制度的程度。事實上，李炳困與同事的爭執、誤傷發生在下班後，事發地點並非工作場所，同事間聚餐氛圍私密、輕鬆，事件起因也是同事間酒後言語失當，與工作無關，最終造成的影響範圍也僅是參與聚餐的人員，李炳困的行為並未對公司的經營秩序、內部團結或公司形象造成嚴重不良影響，公司將李炳困辭退過於嚴苛。

  “解除勞動合同會對勞動者産生非常大的影響，是非常嚴厲的處罰措施，不僅影響其經濟利益包括有無經濟補償金或賠償金，而且影響勞動者的職業聲譽，關乎未來再就業。因此，解除勞動合同的處罰應當秉持審慎原則，堅持最後手段原則，窮盡其他管理措施依然不能使勞動關係正常履行的情況下再行採取。”武麗君還&&，用人單位只有規範用工、合法用工，保障勞動者的合法權益，才能吸引、激勵勞動者，使勞動者保持良好的工作狀態，營造積極、團結的工作氛圍，構建和諧的勞資關係才能進一步增強企業的核心競爭力，使用人單位和勞動者共同實現發展的目標。（記者 賴志凱 通訊員 孫青）