有建築公司將項目分包給勞務公司，不認機械操作手為自家員工；有運輸公司把車輛承包給司機個人，“人隨車走”，試圖把勞動關係“撇”出去……據近日《工人日報》報道，部分企業通過業務外包、層層轉包、車間轉包等方式，試圖淡化、模糊勞動關係，規避用工主體責任。

  勞務外包，是指企業將非核心業務發包給相關機構，由承包方安排人員按發包方要求完成工作的模式。通常情況下，外包勞動者的管理權完全屬於承包方，與發包方並無勞動關係。勞務外包成本低、彈性大，如果流程合規、權責清晰，未嘗不是一種優化資源配置的方式。

  但在實踐中，一些企業卻偷換概念，借“外包”之名行“勞務派遣”之實。例如，雖然勞動者與承包方簽合同，但發包方仍是實際用工者，只是通過變化合同主體來規避勞動關係；再如，有的企業與勞動者簽訂勞務協議、合夥協議，將雇傭關係模糊為業務合作關係，以便出事後“甩鍋”……這種“假外包真派遣”的障眼法，越過了法律紅線，侵害了勞動者的合法權益。

  不過，即便打着“外包”的幌子，企業的“小算盤”也沒那麼容易得逞。在司法判決中，判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞動關係時，不僅要看雙方簽訂合同的名稱，更要通過合同的內容和實際履行情況，來審查雙方之間的法律關係是否具備勞動關係的人身從屬性、經濟從屬性、組織從屬性特徵。例如，勞動者提供的勞動是否為用人單位業務的組成部分；用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，是否支付報酬，是否對其進行管理、監督等。

  政策層面也一直在重申這一點。2005年印發的《關於確立勞動關係有關事項的通知》明確了我國以用工事實認定勞動關係的基本原則和具體標準，成為識別隱蔽勞動關係的重要工具。隨着互聯網&&的興起，“分包”“眾包”等新形式層出不窮。去年，為了加強新就業形態勞動者權益保障，人社部發文要求企業根據用工事實和勞動管理程度，與符合確立勞動關係情形的新就業形態勞動者訂立勞動合同，與不完全符合的勞動者訂立書面協議。

  當然，壓縮“假外包”的生存空間，不能僅靠司法手段，也不能全寄望於企業自覺，職能部門要從源頭上想辦法。應健全相關法律法規，制定合同格式範本，及時為勞務外包劃定用工範圍和各方權責，厘清勞務外包與勞務派遣的界限。此外，也要提高承包方經營主體的准入門檻，以淘汰無資質的“包工頭”及與企業形成合謀的“影子公司”。

  許多勞動者在簽訂合同時，更加在意薪酬福利、工作環境等條款，對用工性質關注不足、分辨不清。相關判例為勞動者提了個醒，當被要求簽訂所謂“勞務協議”“合夥協議”時，可以拒絕簽訂，在認為單位可能存在違法用工情形時，要勇於進行維權。對此，工會、人社等部門應進一步加強勞動法律宣傳和教育工作，提高勞動者的法律意識和維權能力。

  對用人單位來説，依法用工是對勞動者負責，也是對自身和社會負責，外包絕不能成為轉嫁用工風險的“馬甲”。企業應當充分了解自己在各種用工模式下需承擔的法律責任，不要“聰明反被聰明誤”，為未來發展埋下隱患。