首先用好人才評價指揮棒。我們立足實際需要，不斷改革完善職稱制度，創立了優秀傑出人才申報正高級職稱的“直通車”制度，開辟了動漫遊戲、數字傳播等文化創意産業人才評價通道，取消了外語、電腦考試的硬性要求，建立了社會化職稱評價制度和京津冀人才職稱資格互認機制。2018年初，市委市政府出臺了具有北京特色的職稱制度改革實施意見，並推動落地見效。在評價人員范圍上，從部分擴大到整體，增加了自由職業者、新職業者、港澳臺人才、外籍人才等群體。在評價標準上，從單一評審拓展到分類評價，突出能力、業績、貢獻導向，破除論文、資歷等硬性統一要求，推廣評價“代表作”制度，建立以同行專家評審為基礎的分類評價機制；在專業設置上，緊緊把握全國科技創新建設需要和新職業發展需要，開設工業設計、人工智慧、技術經紀人等專業，建立動態的職稱專業目錄；在層級設置上，突破限制，在經濟、會計等8個領域增設正高級職稱等級，拓展發展空間。通過改革突破，最終使人才“評得上、用得好、留得住”。

二是疏通人才流動“擁堵點”。2017年，研究制定並發布了《關于支援和鼓勵高校、科研機構等事業單位專業技術人員創新創業的實施意見》，建立了“6+2”的工作機制，破除人才流動的體制機制障礙，使人才“能進能出”，推動人才資源合理化配置。

在人才的出口方面，高等院校、科研院所人員利用本人及其所在團隊的科技成果，可採取兼職創辦企業、在職創辦企業、在崗創業、到企業挂職、與企業項目合作、離崗創業等6種靈活多變的方式進行創新創業，並獲得兼職報酬和成果轉化收益。離崗創業的，離崗3年內保留相應的人事關係、基本工資待遇和社保待遇。創新創業期間取得的業績，可作為其職稱評審、崗位聘用、考核獎勵等重要參考依據。在人才的入口方面，支援事業單位根據工作需要，通過設置流動崗位或特設崗位2種方式，聘用有創新實踐經驗的創新人才到本單位兼職。其中，設置流動崗位用以柔性吸引國內外高水準創新人才到本單位兼職；設置特設崗位用以聘用急需緊缺人才創新創業，特設崗位不受崗位總量限制，聘用人員實行年薪制、項目工資、協議工資等靈活分配方式。

同時，加快研究事業單位“內迴圈”政策，橫向打通在管理、專業技術、工勤技能三類崗位之間的轉換通道，縱向在全市處級事業單位內設機構設置職員崗位，擴大設置管理七、八級職員崗位受益面，拓寬基層管理人員晉升渠道。

三是樹立人才激勵風向標。近年來，我市不斷完善科研人員激勵政策，明確提出“科技成果轉化、科研儀器開放服務收益可按不少于70%的比例、科研項目經費績效支出可按不低于20%的比例用于人員獎勵，獎勵收入不受工資總額限制”，有效調動了人才的積極性和創造性。今後，我們將繼續實行以增加知識價值為導向的分配政策，通過加大績效工資分配激勵力度、落實科研成果性收入等激勵措施，使科研人員收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯繫，做到“多勞多得、優績優酬”，以市場價值回報人才價值。

首先是下放職稱評價自主權。在市屬高校實行了“以聘代評”的職稱聘任制度，高校教師的職稱由全市統一評審改為單位直接聘任，打破了職稱終身制，建立了職務能上能下、待遇能高能低的職稱管理模式，促進職稱評價、培養和使用的緊密結合。2017年起，我們在北京市的科研機構逐步推行這一自主評聘模式，其中，北京市農林科學院、北京市社會科學研究院等科研機構，以及北京生命科學研究所等中關村新型科研機構是我們下放職稱評審權的重點。通過簡政放權，最終使用人主體“評出來的人用得上，用不上的人評不出”。

二是下放收入分配自主權。2017年起，我們將事業單位績效工資管理許可權和退休年齡審批權逐步下放至各區、各部門；實行了特殊人才特殊政策，對優秀傑出人才、“特設”崗位人才可採取協議工資、項目工資、年薪制等靈活多樣的分配辦法，實行工資總額單列，水準上不封頂。同時，完善事業單位工資總量調控機制，形成績效引導下的收入分配制度。目前，我市已在衛生、文化領域開展了績效管理試點，由單位自主確定績效工資水準，強化績效考核與工資分配的銜接。通過簡政放權，逐步形成“職能部門簡政放權更到位、監督檢查強起來，主管部門主體責任更到位、自主管理建起來，用人單位規矩意識更到位、內部分配活起來”的收入分配新格局。

三是下放用人自主權。我們在事業單位設立了“特設”崗位，面向全球延攬人才，建立了海內外急需緊缺人才進入事業單位的綠色通道。“特設”崗位人員打破國籍、戶籍、身份、體制等制約，不受單位崗位總量、最高等級限制，採取靈活的分配方式，享受社會保險待遇。通過簡政放權，使科研機構想用的人才，能夠“引得來、用得好”。

為健全工作機制，豐富引進優秀人才的工作抓手，我們按照市委市政府關于加快科技創新構建高精尖經濟結構的部署，研究制定了《關于優化人才服務促進科技創新推動“高精尖”産業發展的若幹措施》，堅持“不拘一格引人才”，打破以學歷或職稱衡量評價人才的傳統工作方式，以人才的業績、能力和貢獻為評價重點，建立健全“2+5+3”的人才引進工作體係。

“2”是指以學歷學位和職稱兩種常規衡量方式評價引進人才。“5”是指五種不以學歷學位和職稱評價人才的創新引進方式：一是“綠色通道”，為重大人才工程入選專家和科技獎項獲獎人直接辦理引進；二是“以才薦才”，突出對優秀傑出人才創新團隊建設的支援，經優秀傑出人才推薦，其核心團隊成員可以不受學歷、學位、職稱、從事崗位等條件限制申請辦理引進；三是成果評價，智慧財産權成果豐富且取得顯著經濟社會效益的科技創新人才，可以申請辦理引進；四是市場評價，建立與社會平均工資掛鉤的動態標準，達標的科技創新服務人才可以申請辦理引進；五是設立投資額、融資額和營收額等標準，支援高精尖企業引進； “3”是指放寬引進人才在年齡、落戶要求和配偶子女隨調隨遷等三項條件上限制，為人才松綁放行，解除後顧之憂。

除此之外，我們在延攬人才上還面向央屬人才、外國人才、京津冀人才，採取了相關措施。

一是融央屬人才。中央在京科研院所、企事業單位眾多，人才資源豐富且近在咫尺，是我們需要優先開發的資源。當前，我們正在抓住科創中心的歷史契機，在“三城一區”建設上，在“6+9”國家重大科研項目落地北京上，與部屬高校、科研院所、兩院係統、央屬企業進行深入合作，不斷拓寬我市利用央屬人才資源的深度和廣度。

二是融外國人才。瞄準世界眼光和國際標準，研究制定新形勢下引進外國人才工作的若幹措施，通過創新引進方式和完善使用機制，更好地發揮國際人才資源潛力。首先創新外國人才引進方式，其次完善外國人才使用機制。

三是融津冀人才。京津冀三地作為一個發展的命運共同體，在人才資源上具有天然的互補優勢，合作潛能巨大。去年，我們開展了建立聯席會議制度、簽訂職稱資格互認等多邊協議、搭建“海外赤子京津冀服務活動”交流平臺、共用優秀傑出人才資源資訊等多項工作，有效推動了三地人才“優勢互補、協同創新”。下一步，我們將繼續做好津冀人才資源的開發利用工作，實現共用共贏。

首先是創新人才培養模式。為服務首都城市功能戰略定位，增強人才培養工作內生動力，不斷優化首都人才隊伍結構，我們繼續實施開展優秀傑出人才和高技能人才培養計劃。

在優秀傑出人才方面，優化完善北京學者培養，確立優秀傑出人才“以用為本”導向，並于2017年9月以市政府名義印發《北京學者計劃實施辦法（試行）》，實現優秀傑出人才在薪酬、職稱和退休等方面三重“突破”，明確北京學者工資總額不受限制、可延長退休年齡並享受領軍人才職稱評價直通車政策；研究制定“北京青年學者”計劃，給予經費支援，鼓勵青年拔尖人才積極從事前沿研究和原始創新，填補科技發展空白、突破産業核心關鍵技術、實現高精尖産業領域的變革性突破，為“北京學者”計劃建立“預備隊”。

高技能人才培養方面，推進技工院校改革創新，調整學校數量、專業設置、學制人才培養結構，著力提升人才培養層次，不斷提高高技能人才比例；堅持多元辦學，全面深化校企合作，開展企業新型學徒制試點，加強技能大師工作室建設和公共實訓基地建設，力爭到2020年，基本形成以高層次技能人才培養為主，具有國際先進水準和北京特色的本市技工教育體係。

二是創新人才引進機制。精準對接科創中心建設，研究按照“一城一策”“一區一策”的原則制定“三城一區”各具特色的人才引進政策，為科學家團隊提供“嵌入式”引才服務。全面實施崗位需求申報、綜合測評引進和第三方專家評審制度，提高引才精準性、科學性和公開透明度。制定並實施人才引進工作規程，建立橫向到邊、縱向到底、管嚴源頭、管住末梢、突出重點、分類施策的人才引進工作體係。著力變革人才引進審批程式，學歷學位、職稱及業績貢獻等主體核心材料齊全即可先行審批，個人檔案及其他輔助材料可以後續補正，提高引才效率。

三是創新人才服務體係。對于引領科技創新的科學家團隊，我們直接服務、優先服務。經過梳理和尋訪，我們已先期為王中林奈米能源所、王曉東生命科學所開通了綠色通道，在人才引進、職稱評審、專家服務、外專服務等方面為其提供打包式的“頂格”服務。另外，為更好地讓以“融智北京計劃”專家為代表的外國人才“賓至如歸”，我們在外國人聚集的朝陽、海淀、順義等區設點置站，在社會保險、醫療保障、子女入學、出入境便利等方面為其提供融入式服務，有效刷新了外國人才的存在感、獲得感，增加了其與北京發展同榮辱、共進退的責任感。