原標題：遭遇“違法開除”咱應該這樣維權

  1月7日，一段“公司女高管違法開除員工”的視頻在網絡傳播引發熱議。1月8日凌晨，涉事公司回應稱，已責令人力員工井某（視頻中女高管）停職反省並嚴肅處理。什麼情況屬於“違法開除”？勞動者遭遇“違法開除”應該怎麼辦？1月9日，山西晚報記者進行了採訪。

  人力員工“態度囂張”被停職

  網上流傳的視頻顯示，拍攝者質疑公司存在違法解除勞動合同的行為，一名女子稱：“我現在就違法解除，我違法你管得着嗎？我就是違法解除，你去告我吧！”

  這段視頻引發了多家公司的回應。1月7日，首鋼集團、北京首鋼體育文化有限公司、北京首鋼籃球俱樂部有限公司等先後發布聲明稱，近日，部分自媒體賬號及網絡&&出現“北京首鋼女高管違法開除員工”等信息，經過認真核實發現，網傳視頻中的女子並非本公司員工或高管，有關事件與本公司沒有任何關係。

  1月8日凌晨，北京尼歐克斯科技有限公司就此事發布聲明。聲明稱，近期網上出現該公司人力員工井某與前員工孫某因解除勞動關係出現爭執的視頻，井某情緒激動發表不當言論，引發網民極度不適，在此謹向大家誠摯道歉。該公司已責令其停職反省並嚴肅處理。

  在情況説明中，北京尼歐克斯科技有限公司稱該公司前員工孫某於2023年6月25日入職，簽訂3年勞動合同及保密與競業限制協議，試用期6個月。因孫某工作能力不勝任，該公司決定不予通過試用期。經協商一致，2023年12月1日雙方簽署解除勞動關係協議，該公司按照協議於12月8日足額支付了11月份工資及離職補償金。以上程序均依法合規處理。

  1月8日中午，被開除的員工孫某在接受媒體採訪時稱：“試用期馬上6個月突然開除我，這是惡意開除，並非我能力不行。”

  1月8日晚間，據新京報客戶端報道，北京市海淀區人力資源和社會保障局負責勞動仲裁的部門&&已經關注到此事，正在商討。

  6種情況屬於違法解除勞動關係

  網傳視頻中，人力員工井某的行為是否違法？哪些情況屬於違法解除勞動關係？對此，山西晚報記者諮詢了山西輔商律師事務所執業律師屈丹丹。

  根據《勞動合同法》規定，以下6種情形均屬於違法解除勞動合同：超過試用期以“不符合錄用條件”為由解除；不勝任工作就解除（沒有經過培訓或者調整工作崗位）；違反程序解除；無故拖欠工資、不提供勞動條件，迫使勞動者主動解除；用人單位規章制度未公示，單方違法解除；違法辭退“特殊”員工，如患病或非因公負傷在規定的醫療期內的，女職工在孕期、産期、哺乳期等。

  《勞動合同法》第39條第1款規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。“需注意的是，在試用期內解除勞動關係，用人單位需證明員工不符合錄用條件。”屈丹丹介紹説，一般單位以員工試用期內考核不合格、能力不勝任為由解除雙方之間的勞動關係，應當由用人單位對勞動者不符合錄用條件的事實承擔舉證責任。具體到本案，用人單位需要舉證證明孫某不符合試用期錄用條件，如果不能證明的話係違法解除勞動關係。

  被用人單位“違法開除”怎麼辦

  屈丹丹提醒勞動者，遭遇用人單位“違法開除”時，應當積極採取措施維護自身權利，包括直接與公司溝通、尋求調解、向勞動監察部門投訴、及時提起勞動仲裁等，並注意及時收集相關證據。“比如，收集勞動合同、工資支付流水、考勤記錄、業績考核表、解除勞動合同通知書或口頭解除的證據等，必要時可以進行錄音、錄像。如該事件中孫某的錄像證據，女高管本人認可的違法解除事實係對勞動者有利的證據。”屈丹丹説。

  實踐中，由於存在用工不規範、用人單位法律意識淡薄等原因，違法解除勞動關係的情況屢見不鮮。屈丹丹介紹，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

  《勞動合同法》規定，違法解除勞動合同的，用人單位應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償金按勞動者工作年限，滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年，按1年計算；不滿6個月，支付半個月工資。勞動者月工資高於本地區上年度職工月均工資3倍的，按本地區上年度職工月均工資3倍支付；支付經濟補償最高不超過12年。

  根據《勞動爭議調解仲裁法》第5條規定，發生勞動爭議，當事人不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

  小額仲裁案件適用“一裁終局”

  在視頻中，井某稱，“勞動仲裁、一審、二審……兩年半你找不到工作……”勞動爭議案件的處理，維權時間成本真的這麼大嗎？

  屈丹丹&&，相對於其他案件的兩審終審處理機制，勞動爭議設置了仲裁前置，的確客觀上增加了維權者的時間成本，但也有例外，為了解決實務勞動爭議案件處理周期長，勞動者維權成本高的問題，《勞動爭議調解仲裁法》特別規定，對以下兩類勞動爭議仲裁案件適用“一裁終局”，即對這兩類勞動爭議作出的仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：一是小額仲裁案件，即追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；二是標準明確的仲裁案件，即因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

  需要注意的是“一裁終局”僅針對用人單位，如果勞動者對上述仲裁裁決不服的，同樣可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

  屈丹丹提醒，一般勞動爭議申請仲裁的時效為一年，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起算。仲裁申請書需明確被申請人主體身份，可通過國家企業信用信息公示系統查詢；仲裁請求要明確且全面，不要有遺漏，建議諮詢專業律師。證據需準備充分，要能證明自己提出的主張，如證明與用人單位存在勞動關係的證據、用人單位違法解除的相關證據等。

  若認定用人單位違法解除勞動關係，除承擔上述法律責任外，還需接受勞動行政部門的調查，可能還需承擔相應的行政責任。（記者 武佳）