1月11日，市衞生健康委、市財政局和市人力資源和社會保障局聯合印發並執行《包頭市深化公立醫院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》（以下簡稱《方案》）。
《方案》深入貫徹關於“允許醫療衞生機構突破現行事業單位薪酬調控水平，允許醫療服務收入扣除成本並按規定提取各項基金後主要用於人員獎勵”重要要求，認真落實市委關於深化公立醫院績效薪酬制度改革的安排部署。按照突出公益導向、激勵與約束並重、堅持按勞分配、注重統籌兼顧、科學動態調整、合理引導預期的原則，從科學合理確定績效薪酬總量和水平、優化績效薪酬分配辦法、規範公立醫院負責人績效薪酬管理、建立健全考核評價機制四個方面入手，提出實施醫務人員績效薪酬改革十條措施，充分發揮績效考核“指揮棒”作用，調動醫院和醫務人員工作積極性，為全面打造醫療高地提供有力支撐。
績效薪酬“蛋糕”有多大 考核結果説了算
公立醫院績效薪酬指的是公立醫院績效薪酬總量中的傾斜部分。能夠拿到多少績效薪酬，是每個醫院最關心的問題。按照《方案》規定，醫院績效薪酬水平將由人力資源和社會保障、財政部門會同公立醫院主管部門，綜合考慮我市經濟發展、醫療行業特點和醫院財務狀況、功能定位、工作量、服務質量、公益目標完成情況、成本控制、實績考核結果等因素來確定。
績效薪酬並非“一錘定音”，我市將進一步完善績效薪酬總量動態調整機制，建立公立醫院績效薪酬動態追加機制，確定公立醫院最終績效薪酬總量。在公立醫院年度實績考核中，結果為“優秀”的，調整增幅原則上不超過現行績效薪酬水平的20%；結果為“合格”的，原則上不超過現行績效薪酬水平的5%；考核結果為“基本合格”的，績效薪酬總量按照現行績效薪酬水平的5%核減；考核結果為“不合格”的，績效薪酬總量按照現行績效薪酬水平的10%核減。
此外，各醫院還將得到不計入績效薪酬總量核定基數的、合理追加的績效薪酬，增幅原則上不超過上年度盈餘額的30%，金額上限不超過上年度績效薪酬總量的10%。其中，當年資産負債率<45%、年末盈餘率為正的，或當年資産負債率﹥45%、負債率降幅大於5個百分點、年末盈餘率為正的，下年度績效薪酬總量可調增5%。參加重大疫情等突發事件醫療救援和公共衞生應急處置的，根據承擔任務的工作量、風險程度，按照有關政策，將增核一次性績效薪酬總量。
績效薪酬“蛋糕”怎麼分 崗位業績來決定
《規定》將賦予公立醫院績效薪酬分配更大的自主權。在核定的績效薪酬總量內，公立醫院可結合本單位實際，自主確定更加有效的分配模式，探索實行引進（含柔性引進）高層次及緊缺急需人才協議薪酬制、醫療及科研合作團隊項目薪酬制等靈活多樣的分配形式，自主設立體現醫療行業特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，逐步建立主要體現崗位職責的績效薪酬體系。
績效薪酬內部分配要向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨幹和作出突出成績的醫務人員傾斜，充分體現知識、技術、管理等要素的價值，體現醫、護、技、藥、管等崗位差異，合理拉開收入差距，避免平均主義。其中，醫技科室人員、護理人員、行政和後勤人員人均績效薪酬不得高於臨床醫生平均績效薪酬的80%、70％、50％。在建立完善對領先重點學科、臨床重點專科和科研核心人員獎勵機制，鼓勵打造“高峰”學科的同時，還將建立對兒科、急診科、感染疾病科等薄弱科室正向激勵機制，對各醫院確定的薄弱科室給予績效傾斜政策。
為進一步激發人才創新創造活力，《規定》還明確將按照公立醫院職工總數5%~10%的比例建立臨床一線骨幹人才庫，在進修學習、業務拓展、績效分配等方面給予骨幹政策支持，以實際待遇扶持骨幹發展。公立醫院醫務人員職務科技成果轉化為臨床應用成果後的、公立醫院編制內有薪酬性收入科研人員獲得科研獎勵的、公立醫院引進特殊高端人才的，可核增相應的績效薪酬，核增的額度納入績效薪酬總量管理，在總量中單列，不計入績效薪酬總量核定基數。
書記院長的薪酬績效 激勵與約束並重
公立醫院負責人的績效薪酬備受各方關注。按照《規定》，醫院主要負責人績效薪酬水平由公立醫院主管部門會同人力資源社會保障、財政部門，根據社會經濟發展、相當條件人員收入水平、公立醫院實績考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素合理確定。主要負責人績效薪酬水平應與其他負責人、本單位職工績效薪酬水平保持合理關係，可採用設定系數等方式合理確定其他負責人績效薪酬水平。對醫院主要負責人績效薪酬分配，將堅持激勵約束並重，堅持短期激勵與中長期激勵相結合，注重對主要負責人的長期激勵。
此外，《規定》還明確了公立醫院領導班子成員績效薪酬分配原則。領導班子成員績效薪酬分為基礎績效和考核績效，佔比為70%和30%。基礎績效按月發放，考核績效根據實績考核結果，年終一次性發放。考核結果為“優秀”的，全額發放考核績效；考核結果為“合格”的，按照考核績效的85%發放；考核結果為“基本合格”的，按照考核績效的60%發放；考核結果為“不合格”的，考核績效全額扣發。
