神東煤炭:鋪寬員工“成長跑道”釋放新能動

  • 2022-11-17 20:32
  • 來源: 神東煤炭

  近年來,在國有企業三項制度改革浪潮中,神東煤炭把“人”的問題作為三項制度改革的重要突破口,在員工“能進能出”上做文章,充分調動員工的積極性與主動性,吸引和穩定核心骨幹人才,保持企業的活力和發展動力。

  人員進出 “雙跑道”同行進

  神東圍繞改革方向,抓重點、補短板、強弱項,在“鐵飯碗”如何破的問題上,堅持用好兩把尺子,推動人員“能進能出”機制落地。

  以勞動定員定額為標尺,為減員增效點燃新引擎。按照集團《勞動定員標準》,神東精準有序開展所屬各單位定編定員工作,合理測算和控制用工總量,2021年較2020年勞動定員減少373人,礦井實際用工比集團計劃減少2882人。同時,強化動態管控,結合礦井單位生産接續變化、生産組織及新技術應用,動態調整定員標準,為神東嚴格控制用工數量、招聘計劃和內部調劑提供決策依據。

  嚴把用工“入口關”。從源頭上把好員工進入通道,採用校園招聘、社會招聘等方式進行公開招聘。同時,明確招聘標準。以崗位職責和崗位任職資格為依據,精準畫像,明確招聘標準,包括崗位描述及勝任力標準。

  人員“能進”有標尺,人員“能出”也有依據。神東堅持依法建立優勝劣汰的用工管理機制,將全員績效考核作為破解員工“難出”、收入“難減”的有效抓手,建立了統一規範、激勵有效、約束有度的全員績效考核體系,並進一步完善員工考核評價、培訓、再上崗、再評價、退出的系統性評價退出機制,強化業績不達標人員的退出機制,暢通員工市場化流動和退出渠道,實現員工合理流動,從根本上打破“鐵飯碗”。2021年以來,神東清理2名嚴重違反勞動紀律和規章制度人員。除自然減員外其他原因解除勞動合同71人,員工市場化退出率0.3%。

  盤活人力資源 雙向選擇流動

  三項制度改革工作開展以來,神東結合實際用工需求,積極構建內部人力資源市場,鼓勵各基層單位通過內部調劑補充缺員,引導人員有序流動,破解總體冗員和結構性缺員矛盾,有效盤活人力資源存量,提高人力資源利用效率。從2021年以來,神東共組織內部公開招聘10批次40個崗位,對65人進行內部調劑,有效緩解了用工結構性矛盾,人崗匹配得到進一步優化。

  為了進一步盤活內部人員存量,形成雙向選擇流動機制。今年,神東搭建起了內部員工調配信息系統&&,公司可通過&&及時發布缺員信息,員工也可通過&&發布求職意向,依託此項內部人力資源信息&&,將進一步助推形成企業和員工間雙向選擇的人才市場流通起來,有效盤活人力資源。

  據了解,2021年,神東公開競聘選用礦井副總工程師40名,2022年公開競聘選用礦井單位副總工程師21人,營造了公開、公平、公正的選人用人導向。

  摒棄身份“標籤化” 讓員工動起來

  深入實施三項制度改革以來,神東持續深化人才發展體制機制改革,摒棄身份“標籤化”,把“聚光燈”對準專業技能卓越、幹事高效高質的員工隊伍,全面優化人力資源配置,端走“鐵飯碗”,真正讓員工動起來。

  體制順、機制活,則人才聚、事業興。神東積極探索構建基於能效的任職管理體系,形成了管理類、專業技術類和技能類三大類12級的職位職級體系,並對各類別各職級的職數進行核定。同時配套制定形成現有人員職級套改方案,按照方案組織各單位完成現有人員的職級核定工作,進一步創新人才培養與開發機制體制,以任職資格為抓手,推動公司組織能力再上新&階。

  人才是推動改革創新的動力,改革創新又激發人才的活力。在三項制度改革的推進中,神東各單位勞動生産率水平顯著提升。2021年,萬噸工時率較目標值降低4.5%,全員工效由2017年59.5噸/工提高到現在的72.77噸/工。社會和經濟效益明顯,年減員增效創造價值10億元以上,實現了企業增效、崗位增值、員工增收的多贏目標。(梁小燕 張雲飛)

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