國企改革三年行動以來，神東煤炭聚焦三項制度改革，構建了幹部“聘、提、輪、轉、退”五位一體常態化工作機制，大力推進幹部能上能下，推動形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的鮮明導向，以“上”的動力和“下”的壓力激發“幹”的活力，激活改革創新發展的“一江春水”。
幹部管理契約化 打破職務“鐵交椅”
2021年，按照國務院國資委的規劃及集團的部署安排，公司研究制定了《經理層成員任期制和契約化管理工作方案》，明確了實施路徑和時間節點，全面推行管理人員任期制和契約化管理。
任期制打破了領導職務‘鐵交椅’的觀念。為確保管理人員任期制和契約化管理推行落地見效，公司推出一係列改革舉措，將管理人員薪酬與經營業績考核、幹部綜合考評“雙掛鉤”，670多名管理人員“人人頭上有指標、人人肩上扛責任”，幹得好就激勵，幹不好就調整。
今年，公司本著“應簽盡簽”的原則，8名經理層成員及所屬53家基層單位671名各層級領導和管理人員全部簽訂了契約，簽訂率達100%，實現橫向拓寬到礦處單位黨委副書記、紀委書記等非經理層成員，縱向延伸到三級科隊級管理人員。這一紙“責任書”對幹部“能上難下”“能多難少”的國企長期困擾現象産生直接的作用，也充分調動了廣大幹部幹事創業積極性、主動性。
選優配強“好幹部” 明晰導向“用好苗”
在深入推進三項制度改革中，公司強化頂層設計，制定《大力發現培養選拔優秀年輕幹部實施辦法》，秉持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，樹立重點使用業績突出的幹部，優先使用衝鋒攻堅的幹部，大膽使用科研攻關的幹部鮮明導向，持續完善人才戰略布局。對于德才兼備、業績突出的優秀年輕幹部，公司打破常規，大膽提拔使用。
2020年以來，新提拔“80後”副處級及以上幹部94人，佔新提拔中層管理人員的41%。優秀年輕幹部庫入庫人選中，56%得到提拔使用。在培養“接班人”的同時，大幅度優化幹部隊伍結構，公司中層幹部平均年齡從2020年50歲降至47歲，第一學歷大學專科以上學歷從2020年的46.3%提高至56.2%。
用好一個人，激勵一批人。這也是公司對廣大青年最直接、最有效的激勵。聚焦幹部“能上”方面，公司創新幹部選拔方式，積極發揮“伯樂”作用，採用“賽馬”與“相馬”相結合方式選拔任用幹部，增加市場化選聘比例，大力推進管理人員競爭上崗，讓“千裏馬”脫穎而出。管理人員競爭上崗比例由2020年末的1.28%提高至2021年底的15%。
隨著三項制度改革的深入推進，公司更加注重幹部的實踐鍛煉，全面加強幹部輪崗交流，制定出臺《幹部輪崗交流辦法》，強化頂層設計。
與此同時，公司創新性地引入人才測評工具，科學精準地為每位人才“畫像”，從專業、學歷、職稱、工作經歷、榮譽多維度建立幹部選拔基本素質評價模型，全方位、多角度、近距離考察識別幹部，實現“好中選優、優中選強、強中選精”，營造公開、公平、公正的選人用人導向。
暢通幹部“退轉”渠道 激發隊伍新活力
2021年，公司制定下發《專業技術人才職業發展管理辦法》，明確了經營管理、專業技術、操作技能各職級間縱向貫通、橫向流通的轉換規則，明確了“下”的標準，規范了“下”的方式，疏通了“下”的渠道，著力拓寬人才發展路徑。
2021年以來，管理人員因末等調整和不勝任退出比例從2020年末的0.52%提高至3.87%。公司黨委管理幹部轉任非領導崗位66人，其轉机任公司專家6人。基層科隊級大齡幹部審批轉崗426人，進一步豐富了幹部退出渠道。同時也激勵更多想為、願為、能為、善為的幹部大顯身手，逐步形成了“用一賢人，則群賢畢至”的良好局面。（劉娜 張雲飛）
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