正值畢業生求職季，各路招聘網站上，年終獎已成為企業吸引人才的“標配”。與此同時，吐槽年終獎的聲音也多：有的單位出手大方，有的慳吝寒酸，有的臨時決定啥也不發；有的抽獎，員工靠運氣“搶”，有的甚至幾袋饅頭“意思一下”……年終獎發不發、怎麼發，門道真不少。

　　要規范薪酬制度、體現“按勞分配”原則，為企業凝聚人氣；要讓員工利益最大化，有獲得感、幸福感——打開“紅包”容易，做好這些題目，不易。

　　——編 者

　　年終“紅包”多大，企業可以任性嗎？

　　應在薪酬制度中予以明文規定，給員工穩定預期

　　春節將至，一年一度的“朋友圈曬年終獎大賽”又開幕了。有人歡喜：企業雖然效益一般，卻拿出足夠的誠意跟大家分享成長紅利；也有人抱怨：公司明明賺得缽滿盆滿，可攤上摳門老板，要麼“一毛不拔”，要麼年終獎少得可憐……

　　苑紅是北京一家民營企業的員工，從事影視制作，平日經常加班加點，指望年底多拿點獎金。可最近上級通知她，今年不發年終獎。“財務解釋，10月份發的項目績效獎金就相當于年終獎，可這怎麼能相提並論呢？”她心裏很不服氣：公司今年接了不少大項目，效益不錯，員工們都累得夠嗆。“真不明白為啥老板這麼小氣？！”

　　不過苑紅也拿老板沒辦法。“入職時，人事部門只説待遇不錯，關于薪資和年終獎，勞動合同上沒有具體規定，現在只能吃啞巴虧了。”

　　採訪中記者發現，相較民企特別是中小型民營企業，外企、國企年終獎的發放隨意性較小，更為規范。

　　在外企從事獵頭工作的張丹今年就領到了沉甸甸的年終“紅包”。“公司規定，年終獎根據公司運營狀況和個人業績，按季度發放。多的時候一季度能領10萬多元，全年算下來不少了。”

　　在一家國企行政崗位任職的袁曉梅説，單位對年終獎的發放有明文規定，每年的標準也基本相同，即工作績效加安全生産獎，去年她拿了6.6萬元。“工作了幾年，基本上都是這個數。”

　　有的發“豪包”，有的不發，有的基本保持不變……對年終獎這件事，企業可以“任性”嗎？

　　北京觀韜中茂（上海）律師事務所合夥人律師胡燕來介紹，我國《勞動法》的第47條規定企業有自主經營權，也就是説用人單位可根據本單位的生産經營特點和經濟效益，依法自主決定工資分配方式和水準。只要在法律允許范圍內，年終獎發不發、發多少，外界無權干涉。如果企業在規章制度或勞動合同中有明確規定，那就要依規辦事，不能隨意克扣、拖欠。

　　中國人民大學勞動人事學院教授易定紅解釋，年終獎是工資的一部分，具體發放情況與薪酬制度有關。比如國企的獎金一般與績效和崗位級別掛鉤，相對比較固定；上市公司薪酬制度完善，獎金發放與經營狀況密切相關，效益好的時候，年終獎自然高。一些中小民營企業或創業公司的獎金發放隨意性較強，甚至由老板個人意願決定。

　　智聯招聘發布的《2015年白領年終獎調研報告》也證實了這一點：不同行業、不同企業之間年終獎差異較大。從企業性質來看，外商獨資企業的年終獎滿意度水準最高，其次是合資企業，在民營企業就職的白領對年終獎的滿意水準最低。

　　“雖説年終獎的‘決定權’在企業手裏，但涉及員工切身利益，不能太任性。”中國人民大學商法研究所所長劉俊海説，年終獎有吸引人才、激發員工積極性等作用，過分隨意影響激勵效果。應在薪酬制度中予以明文規定，給員工穩定的預期，同時也要避免搞“大鍋飯”，兼顧公平與效率。

　　記者點評：

　　“紅包”不任性， 員工有幹勁

　　“年終獎”是對員工辛勤付出的肯定，也是企業與員工之間一條重要的情感紐帶。

　　用人單位固然可以根據經營狀況、市場環境和就業形勢等因素自主決定年終獎的發放方式和水準，可關係到員工的錢袋子，企業還應慎之又慎。一些企業財大氣粗，年終“紅包”大一點是可以理解的，但如果把發“豪包”當成博眼球、炒熱點的手段，不斷拉高員工的心理預期，反而削弱了年終獎的激勵效果；政府機關、事業單位和國企等要嚴禁違法違規發放獎金、補貼，消除隱形福利，但也應該保證幹部職工按規定享受福利待遇；一些企業和員工簽訂霸王條款，用親疏關係決定“紅包”大小，傷了員工的心，影響企業的發展後勁……不管用人單位何種身份，都應找到與員工的利益結合點，合法合理髮放年終獎，充分激發員工的積極性和創造力。

　　抽獎、期權、實物，年終獎可以這樣發嗎？

　　兼顧個性化和實用性，年底離職也應有年終獎

　　幾捆蔬菜、幾袋饅頭、洗漱用品……年終“紅包”裏裝的不一定都是錢，有的企業或因經營效益不佳，資金緊張，用實物代替；有的企業打小算盤，發點日常用品“意思一下”；有的發積壓産品，讓員工幫忙去庫存……難怪有人抱怨：世界上最遙遠的距離是，你抱著一臺“蘋果”，我提著一箱蘋果。五花八門的發放方式讓員工很困惑：“年終獎可以這樣發嗎？”

　　“我們公司的年終獎是名副其實地‘搶紅包’。”在一家咨詢公司上班的馬嬌説，“年終獎以年會抽獎的方式發放，獎品是各種家用電器和電子産品，我是業務骨幹，沒少給公司掙錢，可只抽到個不太實用的運動手環，平時幹活不怎麼賣力的人，反而抽到了大獎，這太不公平了！”

　　“員工獎金與公司運營狀況、個人努力無關，而要靠運氣獲得，顯然抽獎是一種不合理的獎金分配方式。”胡燕來説。

　　余盛在一家創業公司工作，他的年終獎是2萬股期權。“老板解釋，等公司在新三板上市後，期權就能變現了。”但在余盛眼裏，期權只是“看上去很美”。“雖説公司制定了三年上市的計劃，但經營狀況並不樂觀，能活多久還是個問題。”

　　“我向往公司的創新氛圍，所以放棄原來安逸穩定的工作加盟這裏。”余盛説，新公司正處于艱苦創業階段，並不奢望“紅包”有多大，但多少得有些誠意，以“現金+期權”的方式進行獎勵，員工更容易接受。

　　“用期權作年終獎，員工要承擔變現風險。創業公司急需大量人才，對于年底‘紅包’的發放方式，應該和員工商量，不能把利潤都留在老板兜裏，讓辛苦了一年的員工‘望梅止渴’。”易定紅説。

　　劉俊海認為，年終獎是用人單位給予員工的物質獎勵，現金是最理想的發放方式。不過，企業也可根據實際情況，採取其他形式。“關鍵是要商量著來，爭取讓各方都滿意。”

　　有很多人反映，年底離職時拿不到年終獎。“年終獎是對過去一年工作的獎勵，而不是對來年工作表現的‘預付款’，只要員工付出了勞動，就應拿到年終獎。”北京某銀行的職員小迪去年底跳槽到另一家金融機構，“我在原單位獨挑一攤，這一年很辛苦，可十來萬元的年終獎一分錢都沒給我，太不近人情了。”

　　胡燕來介紹，如果合同有明確規定，即便員工離職也應該獲得年終獎。如果沒有事先約定，公司在員工離職後制定了年終獎發放政策，離職員工可與公司協商。“在勞動仲裁與訴訟實踐中，檢方處理這種情況，會遵循‘對員工不利，規定無效’的原則，公司把離職員工排除在年終獎發放范圍之外，損害員工利益，規定對員工無效。”

　　“並不是説工作滿一年才能拿年終獎。”劉俊海説，年終獎不僅是勞動報酬，更承載著企業對員工的尊重。哪怕員工只工作過一天，也具備領取年終獎的資格，企業在金額上做適當調整就行了。

　　記者點評：

　　除了真金白銀，還要真情實意

　　雖説年終獎是企業內部事務，但只要在規章制度或勞動合同中有規定，就要依規行事。在員工的獎金上打“小九九”、動歪腦筋，不僅挫傷了員工積極性，損害企業形象，甚至有違公序良俗。

　　當然，民企、外企年終獎不一定非要發現金。獎勵手段更加多元，激勵效果也能事半功倍。無論發錢還是發物，關鍵是要公平、公正，發到員工的心坎裏。用人單位應事先溝通到位，做好前期調研，搜集員工意見，傾聽員工心聲，明確年終獎發放的方法形式，在這個基礎上平衡各方利益，兼顧實用性和個性化。年終獎不僅僅是真金白銀，更要體現用人單位的真情實意。

　　標準公平、程式公開，充分體現員工價值

　　合理避稅提升員工福利，“背對背”發放傷害員工感情

　　採訪中不少人提到年終獎如何合理避稅的問題。張丹説她所在的外企之所以分季度發放年終獎，是因為相比一次性發放，這樣做能避免繳納高額個稅。在一家事業單位工作的李鋒介紹，他的年終獎分兩部分——18000元以年終獎名義發放，剩余部分合並到當月工資中。

　　李鋒提到的18000元正是一個重要的個稅臨界點。按照相關規定，全年一次性獎金的計稅辦法為，如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）3500元，將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。通過相關計算，18001元要比18000元多交1154.1元。以此類推還有5.4萬元、10.8萬元、42萬元、66萬元和96萬元這幾個臨界點。

　　不少公司為了躲開臨界點，各顯神通。這種避稅行為合法嗎？劉俊海説，確實存在公司多發一元，員工獎金反而更少的“個稅陷阱”。納稅人天然趨利避害，在“法無禁止即可用”的原則下，公司通過稅務籌劃，幫助員工獲得更多報酬，不僅是合法的，還能實現員工利益最大化。但納稅是每個公民的義務，應避免採取極端手段避稅，更要警惕防范逃稅、漏稅等違法行為。

　　發放年終獎是“背對背”還是公開，也是飽受爭議的話題。胡燕來介紹，一些企業的核心業務崗位和行政性崗位工作內容不同,年終獎數額差別很大，為避免員工産生不平衡心理，有的企業採取不公開發放的策略，甚至禁止員工相互交流。“但企業內部要堅持同工同酬原則，崗位、級別相同的員工，獎金數額不能相差過大。正式工、合同工、臨時工幹了同樣的工作，做出同樣的貢獻，不能在發年終獎時三六九等，拿到的獎勵有多有少。”胡燕來説。

　　劉俊海認為，年終獎發放不透明，“背對背”的做法，存在暗箱操作空間，傷害員工感情。用人單位要制定合理公正的考核標準，搭建暢通的溝通渠道，讓員工的個人價值得到充分體現。“從另一個角度看，年終獎上的差距，為員工提供了努力的方向。”

　　當員工利益受損，應該如何維護？劉俊海説，溝通協商是解決糾紛的重要手段。用人單位要建立員工利益訴求機制，避免因資訊不對稱造成誤解。

　　胡燕來介紹，在勞動糾紛中，勞動者處于弱勢地位。一方面要注意保留證據，另一方面可以聯合訴求相同的員工，在與公司協商不一致的情況下，向勞動仲裁部門或監察大隊申訴、舉報，若結果仍不滿意，可向法院提起訴訟。

　　記者點評：

　　好心情來自好制度

　　“不發傷心，發了寒心”，發放年終獎本是增強員工幸福感和凝聚力的好機會，卻變成了一場吐槽大會：“背對背”發放，員工之間相互猜疑，職場氛圍變得微妙詭異；領導臨時變卦、不守承諾，損害員工利益……有些用人單位把“企業自主決定”簡單粗暴地變成“要看老板心情”，令人憤然。

　　年終獎怎麼發，學問可不少，既要給員工發大包，也要做好稅務統籌，讓員工利益最大化；既要參照兄弟單位，也得統籌內部不同部門利益，處理好內部公平和外部公平的關係。不論用人單位性質如何，都應健全薪酬制度，制定公平的考核標準、透明的發放程式，讓正向激勵貫穿企業發展。

　　發放年終獎，還要和員工商量著來。公司應該建立暢通的溝通平臺，建立員工民主參與和異議機制，讓員工可以表達訴求，增強員工的歸屬感，凝聚團隊的向心力。只要用好的制度保駕護航，員工才會有穩穩的幸福。

　　年終獎小貼士（延伸閱讀）

　　年終獎延期、分期發放是否違法？

　　根據《勞動法》規定，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。如果在勞動合同或規章制度中規定年終發放年終獎，推遲年終獎的發放，無異于欠薪。企業對于如何發放年終獎有自主權，分期發放並不違法。

　　企業可否從工資中扣除部分年終獎？

　　有些用人單位與勞動者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分押在單位，年底再以年終獎的形式發放。這種年終獎其實就是工資，如果用人單位惡意拖欠，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以向勞動監察或仲裁部門主張加付賠償金。

　　企業可否以實物方式抵年終獎？

　　《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發。

　　提前離職有年終獎嗎？

　　年終獎屬于勞動報酬，也必須遵循同工同酬原則。如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支援離職職工得到一定比例的年終獎。

　　（閔 笙）

【糾錯】

責任編輯： 谷玥