➤省裏統一要求各縣（市、區）“退二線”幹部按照“原為單位正職”和“原為單位正職以外”兩種進行分類，前者由縣（市、區）委組織部統籌管理、統一調度安排工作，後者由所在單位設崗定責

➤結合人手緊缺的重點工作、中心工作，因地制宜設置“黨建指導員”“鄉村振興指導員”“招商引資聯絡員”“企業特派員”“信訪調解員”等崗位

➤潯陽區對德才兼備、實績突出、群眾公認的職級幹部優先晉陞、大力使用，2024年為12人晉陞職級，另有2人轉任領導職務

文 |《瞭望》新聞周刊記者 余賢紅 朱雨諾

  因年齡、身體或崗位變動等原因，有的縣（市、區）直機關領導幹部在臨退休前免去職務並保留相應待遇，這些退出領導崗位的職級幹部被習慣稱為“退二線”幹部。對這部分幹部，有的地方存在管理難題，有的基層組織“不敢管”“不想管”，幹部本人有的“不受管”、有的“無人管”。與此同時，一些基層重點工作人手緊張，缺少富於經驗的幹部參與解決實際問題。

  針對這一痛點，近年來江西省委組織部主動“掀蓋子”，全面自查起底，壓實基層組織管理責任，推動各地既精準設置崗位，讓退出領導崗位幹部有事做、有活幹；又完善激勵約束機制，讓他們履職有人嚴管、有成就感，讓大批基層“退二線”幹部動起來，初見成效。

九江市潯陽區人民檢察院四級高級檢察官饒建斌（區檢察院原黨組成員、副檢察長，右二）

積極發揮“傳幫帶”作用，指導年輕檢察幹部辦理案件（2025 年4 月 8 日攝）    姚衛東攝

  履職管理緣何難

  “退二線”幹部何以産生？記者採訪發現，主要有四類情況：一是幹部因達到一定年齡免去領導職務，俗稱“年齡切線”，這部分幹部佔比較大。在一些地方，由於基層幹部基數大、崗位少，雖無明文規定，55歲左右常被默認為“切線年齡”。二是因機構改革及消化超職數配備幹部免去領導職務。三是鄉鎮換屆不再提名後，幹部退出領導崗位回城安置。四是部分幹部因受處分或身體原因被免去領導職務。

  “正常履職是少數，不怎麼幹是常態。”多位受訪組工幹部介紹，一段時間裏，部分縣區“退二線”幹部佔比較高，管理較為寬鬆，工作狀態曾經堪憂，有的遲到早退，有的經常不在崗，有的雖想履職但沒有基本辦公條件。據九江市彭澤縣委組織部摸底，當地未能正常履職的“退二線”幹部中，有相當一部分原為單位正職幹部。

  “退二線”幹部因何難管理？受訪對象認為，存在幾個方面“梗阻”。

  從管理主體看，有的基層單位不願用“退二線”幹部。彭澤縣委組織部部長陳斐敏介紹，退出領導崗位的職級幹部資歷相對較老，有的單位擔心難以管理，在認識上存在誤區，覺得給他們安排工作是“自找麻煩”。

  從管理對象看，有的“退二線”幹部存在“船到碼頭車到站”的歇腳思想，認為“不在其位，不擔其責”。記者調查發現，有的幹部從領導崗位退出後，工作積極性也隨之消退。還有的幹部認為既然已退出領導崗位，在單位就應該低調做人、謹慎做事。

  從管理環境看，從嚴管理“退二線”幹部先例還不多、氛圍也不濃，存在不敢管的情況。有組工幹部反映，基層有人認為職級幹部是由組織安排退居二線的，如果給其安排工作、嚴格要求，會被認為對老同志缺乏關愛。

  南昌市新建區委組織部部長黃永強介紹，這些50多歲“退二線”的幹部，工作經驗豐富，大多年富力強，家庭事務負擔不重，發揮作用缺乏幹事平台和機制。

  精用善管動起來

  針對“退二線”幹部作用欠發揮、動力難激發等問題，自2024年起，江西主動破題，積極探索幹部管理新模式，讓“退二線”幹部動起來，不斷優化幹部資源配置。

  ——科學分類精準設崗，找準幹部“用武之地”。“讓職級幹部動起來，首先要解決‘沒人管’的問題。”江西省委組織部公務員一處處長冷賽猛介紹，省裏統一要求各縣（市、區）“退二線”幹部按照“原為單位正職”和“原為單位正職以外”兩種情況進行分類，前者由縣（市、區）委組織部統籌管理、統一調度安排工作，後者由所在單位設崗定責。各地結合人手緊缺的重點工作、中心工作，因地制宜設置“黨建指導員”“鄉村振興指導員”“招商引資聯絡員”“企業特派員”“信訪調解員”等崗位。

  今年54歲的彭澤縣城管局二級主任科員錢永富，去年10月從縣城管局局長位置上退下來。考慮到他熟悉項目建設，縣委組織部安排他擔任項目建設特派員，協助分管縣領導解決重點項目建設中遇到的辦證、審批等問題。“我還有7年多時間才退休，周一到周五有4天在一線，很充實。”錢永富説，以前“退二線”後搶着做事，怕有人議論“不安分”，現在全縣同一套標準管理使用“退二線”幹部，消除了顧慮，可以正常履職。

  “通過加強對‘退二線’幹部的管理，填補了一些工作上的空白。有的工作很重要，如關愛青少年心理健康，但苦於基層人手不夠，容易被忽視。”南昌市新建區委組織部副部長李琦舉例説，如今通過安排區委黨校原負責同志、國家二級心理諮詢師黃金秀擔任區委政法委四級調研員，牽頭這項工作，開展大規模心理服務進學校，公益宣講不下100場，取得良好效果。

  ——完善激勵機制，推動幹部“有為有位”。不少“退二線”幹部動力不足，原因之一是缺乏上升通道，激勵機制不暢。為改變這一局面，江西要求各地各單位在年度考核、榮譽表彰與職級晉陞等方面完善“退二線”幹部激勵機制。

  今年59歲的饒建斌曾擔任九江市潯陽區檢察院副檢察長，退出領導崗位後，他主動要求重返辦案一線，年均辦案100多件。妻子張婕説，沒想到“退二線”後他反而出差更多了，有時加班到凌晨三四點才回來。由於工作出色，饒建斌入選江西省2025年度“新時代贛鄱先鋒”。

  “通過激活‘退二線’幹部力量，去年累計牽頭解決項目推進難題48個，參與化解矛盾糾紛42起。”潯陽區委組織部副部長徐蒙介紹説，當地對德才兼備、實績突出、群眾公認的職級幹部優先晉陞、大力使用，2024年為12人晉陞職級，另有2人轉任領導職務。

  ——強化日常監督，糾正認識偏差。江西要求各地各單位對“退二線”幹部管理現狀和履職情況全面自查，及時跟進反饋其履職、考勤、工作態度等情況。今年49歲的彭澤縣黃嶺鄉三級主任科員王震幾年前因為工作過錯被免去領導職務，目前承擔的工作比以前更多。他告訴記者：“組織部門對我們嚴格管理，要定期撰寫履職報告，鄉黨委主要領導簽字，還會組織抽查。”

  縱深推進優管理

  在全省統一行動下，江西加強“退二線”幹部管理初見成效。受訪幹部介紹，隨着延遲退休政策實施，未來一段時間“退二線”幹部數量預計仍會增加，從嚴從實管理需向縱深推進，在政策精度、廣度、深度上進一步着力。

  進一步提升人崗匹配度。有受訪幹部&&，目前，個別地方部分“退二線”幹部的專業特長與崗位需求未能完全契合，如擅長經濟管理的幹部選派到黨建指導崗位，作用發揮有限。建議一方面可通過問卷調查、個別訪談、能力測試等方式，摸清幹部專業特長、工作意願；另一方面需進一步梳理地方工作需求，更加精準設置崗位，讓幹部能力與地方工作實際精準匹配。

  進一步完善激勵約束機制。記者採訪了解到，目前針對“退二線”幹部的激勵機制以考核評優和職級晉陞為主，缺乏針對性、差異化激勵。例如，對在重點領域作出重要貢獻的“退二線”幹部，缺乏相應的榮譽稱號和宣傳表彰手段。同時，個別地方針對“退二線”幹部的管理監督仍較依賴考勤等表面化方式，對項目督導成效、矛盾調解成果等履職質量仍有待明確量化評估標準，豐富檢查考核方法。

  受訪幹部建議，可考慮通過多種方式宣傳表彰優秀幹部，增強其榮譽感，持續化風成俗。在日常監督方面，可考慮進一步壓實單位責任，強化動態跟蹤問效。

  進一步推進對省、市兩級“退二線”幹部管理。一些受訪基層幹部建議，期待下一步對省、市兩級層面“退二線”幹部同步從嚴管理，更好形成全省一盤棋、上下聯動推進的局面，讓更多經驗豐富的“退二線”幹部動起來。

  江西省委組織部相關負責人&&，今年8月，江西省委已&&《江西省職級公務員管理辦法（試行）》，在管好縣直機關退出領導崗位職級幹部的基礎上，繼續把省、市直機關和市、縣領導班子中退出領導崗位職級幹部更好管起來，做到全省退出領導崗位職級幹部有人管、有事幹、管得實、管得好。□