➤一些高校“非升即走”重點考評的項目、論文，在給高校青年學者施加高強度競爭壓力的同時，還在一定程度上誘發侵蝕創新精神、學術“近親繁殖”、輕視教學育人等消極現象

➤作為調動高校教師積極性的手段，“準聘-長聘制”需要優化完善，糾治部分高校“非升即走”變形走樣

  文 |《瞭望》新聞周刊記者 王聖志 陳席元

  近年，“雙一流”等重點高校借鑒國外經驗改革教師人事制度，推行“非升即走”為主的“準聘-長聘制”。

  但部分高校把“非升即走”異化為競逐“科研GDP”的工具，存在淘汰率較高、以論文和項目為主的考評體系相對單一等情況，引發較大爭議。

  受訪學者建議，“非升即走”改革需進一步完善，制定科學合理的評價體系，因校、因學科制宜，弘揚教育家精神，培育教研相長的良性高校生態。

  一些高校“非升即走”出現異化

  今年，部分高校“非升即走”令一些青年教師承壓等話題受到社會關注。

  受訪專家介紹，“非升即走”簡單説就是學校保障“準聘”學者的生活和科研待遇，學者需限期拿出代表性成果以獲得“長聘”。上世紀末，“非升即走”被我國清北等頂尖名校引進。

  多所高校中青年學者反映，隨着越來越多“雙一流”乃至部分地方院校推行“非升即走”，這一旨在激發教師創新活力的改革舉措，在一些高校變形走樣。

  一方面，“走”的比例過高。

  隨着近年擴招的博士生陸續畢業，以及國內高校對海外留學人才的吸引力不斷增強，有的高校在人才引進中採取“量進量出”的做法，相當數量的青年學者人到中年面臨二次求職。

  此前有媒體報道，南方一高校曾以“特聘研究員”“師資博士後”等名義，6年引進8000餘人，但只有一小部分能留下。

  一所“雙一流”高校的中層幹部也告訴記者，該校二級學院每年新進博士二三十名，但晉陞副高的名額僅兩三個。

  東部一家水利高校商學院的留美海歸剛剛經歷“走”的全過程。“7月初學校人力資源處通知我不再續聘，8月工資和五險一金就停了。我已經36歲，家裏有兩個孩子，不知道能去哪再就業。”

  另一方面，“升”的標準較為單一。

  記者梳理多所高校受訪青年教師提供的“非升即走”相關考評指標發現，以評副高為例，需要有“國字號”基金項目、在高質量期刊發表若干論文、出版專著等，且二者權重過高，存在“唯項目”“唯論文”傾向。而從事教學、管理、社會服務等工作在考評指標中體現較少，有的甚至只需完成最低工作量即可合格。

  “‘非升即走’聽上去簡單，只要6年內評上副高就行，但難點是‘國字號’基金項目中標率很低。我的課題經費、論文數量都夠，就缺‘國自然’（國家自然科學基金），所以一直評不上副高。”一所211高校的“90後”講師告訴記者。

  東吳智庫副理事長陳一認為，部分高校設置的“非升即走”考評體系片面強調科研成果，尤其是根據論文所發期刊的層次來評價論文、根據項目資助單位的級別來評價項目的做法，與破“五唯”的導向存在&&。

  實際上，高校青年教師不僅要忙科研，還需承擔教學和日常管理事務，但一些學校的考評指標對這些方面體現較少。

  “作為一名教師，我肯定想把課上好，不能誤人子弟，備課至少要花掉全年三分之一的工作時間。但在考評指標裏，一學期上兩門專業課的評分，不如發表一篇C刊論文。這種‘重科研輕教學’的考評導向，我感覺不太合理，用心教學沒有得到公允的評價。”一所“雙一流”高校“90後”講師對記者説。

  “非升即走”變味侵蝕高校生態

  記者採訪發現，一些高校“非升即走”考評導向的不均衡一定程度上誘發侵蝕創新精神、學術“近親繁殖”、輕視教學育人等消極現象。

  有受訪學者認為，大學應當是全心全意做學問、面對誘惑不盲從的地方，一些高校目前的考評導向侵蝕着鼓勵試錯、甘坐冷板凳等創新精神。

  上海交通大學教育學院副教授楊希對21所“雙一流”高校1099名理工科教師的問卷調查發現，“準聘-長聘制”改革後，教師群體的職業不安全感增強，對失敗的容忍度下降，為了保證準聘期內有成果産出，或多或少“不敢”嘗試新方向或新方法。

  “現在青年學者更願意加入團隊，單打獨鬥的少了。”多位受訪青年學者坦言，回國進高校有兩條路，要麼自建課題組，要麼加入院士或校、院領導團隊，初出茅廬的青年學者想申請高級別基金項目、給重點期刊投稿，有“大佬”支持，中標概率更高。

  東南大學數學學院副研究員孫燁通過挖掘論文數據庫，分析了近900萬篇論文署名和引用信息中包含的24.5萬組師生關係。結果顯示，學術成就呈現出一定的繼承模式。

  換言之，高成就導師的學生也更容易獲得學術界認可，其學術生涯更容易快速發展。

  此外，一些高校“非升即走”的考評“指揮棒”輕視教學育人的情況，進一步加劇了教學和科研“兩張皮”現象。有的教師不願花太多精力備課，有的教師不願與學生多交流，日常對學生的思想動態關心並不夠。

  廣東金融學院公共管理學院陳蘊哲觀察到，這一矛盾在思政領域更為突出，他訪談過陜、滬等地8校13名省級思政講課大賽獲獎教師，多數獲獎者認為，獲獎案例用於日常教學或複製推廣不夠。

  “上好思政課關鍵是溝通心靈，需要教師以身作則，走到學生中間。”陳蘊哲説，一些青年思政教師不得不將重心放在申項目、發論文、拿獎項上，課堂教學質量難以保證。

  陳蘊哲認為，職業壓力較大導致教師對職業的歸屬與認同趨於淡化。“有的青年教師自稱‘學術民工’‘科研臨時工’。”

  多措並舉規範“非升即走”

  陳一等受訪學者&&，近年來，有關部門推行高校教師職務聘任制改革，通過一系列舉措，有效激發人才創新活力，形成人才聚集效應，助力人才快速成長，在推動科研創新和高校一流教師隊伍建設上發揮積極作用。然而，部分高校在改革過程中，理解不夠深入，片面推行“非升即走”，使這一以打破“鐵飯碗”、激發教師創新活力為初衷的改革舉措出現一定的走樣異化跡象。期望教育主管部門能對高校“準聘-長聘制”改革進行評估，進一步加以規範和完善，弘揚教育家精神，探索服務於“四個面向”的人才評價與發展機制。

  平衡好激勵和淘汰的關係，合理確定淘汰比例。

  “大學治理現代化不能狹隘理解為企業化，‘準聘-長聘制’也不等於‘非升即走’。”陳蘊哲建議，“準聘-長聘制”改革宜分類施策，明確哪些高校、哪些學科宜於試點，科學設定淘汰率；針對部分高校“非升即走”引發的法律爭議，教育、人社等部門宜組織專項整治，全面審視聘用合同、考評體系是否合理、合規；打通高校、科研院所和企業人才交流通道，建立健全教師離職緩衝機制，加強人文關懷。

  遵循人才成長規律，彈性設置準聘期。

  東部一高校課題組梳理一些世界知名學者的成長史發現，從大學畢業到嶄露頭角平均用時7.4年，從嶄露頭角到代表作問世，平均需要13.7年，所需時間均長過現今多數高校準聘期6年的“尺子”。

  陳一建議各學科根據自身實際，在6年準聘期的基礎上彈性安排，學校、院係也應為新進教師提供完善的科研配套條件，特別是以“老帶新”等方式幫助他們盡快融入。

  在教師考評方面立“多維”，培育教研相長的高校生態。

  “教書、科研和管理，都是高校教師的工作內容。大學既需要科學家也需要教育家，科學家當然可以同時成為教育家。”南京航空航天大學人事處處長、高級人才辦公室主任崔海濤建議，“破立結合”推進教師評價改革，一方面突出教書育人導向，另一方面實行多維綜合評價，注重創新能力、質量、實效和貢獻，完善包含教學、管理等事務在內的立體評價體系。

  此外，可從項目、論文入手，加大監督力度，抑制“近親繁殖”。

  陳蘊哲&&，目前不少學科存在知名學者同時牽頭多個省部級以上課題、青年學者多年未中一題的情況，一些資深學者挂名多個課題，難以保證每個課題的研究質量，需為青年學者存留發展空間，如在立項環節為他們開闢專門賽道。

  此外，面對博士生培養規模擴大的現實，今後或可着力引導高層次人才創新創業，多元發展。

  教育部數據顯示，2023年全國應屆博士畢業生7.52萬人，到企業就業的僅百分之二十多。

  2022年，美國博士畢業生在工業或商業界就業的比例高達48.1%，比在學術界就業的比例高15.6個百分點；英國去年一項調查也顯示，超過七成的博士畢業生在非學術部門就業。

  楊希等建議，對於工、醫、商、法等應用性強的學科，可適度引導市場化就業創業，同時文、理等基礎學科博士擴招需更加審慎。針對我國高校師資供求失衡存在地域差異的情況，中西部不少高校仍面臨人才缺口，需重點增強其人才吸引力。□