35歲的危機感    朱慧卿圖／本刊　　

➤法律規定用人單位侵害勞動者合法權益可追究其責任，但具體如何救濟、如何懲戒，尚沒有明確規定

➤未來人口老齡化和少子化疊加，勞動力市場的年齡結構將發生重大變化。人為設置年齡門檻可能進一步加劇招工難、用工荒等矛盾

➤“35歲職場榮枯線”實際折射了單位用人理念的誤區，即注重勞動力便宜、好用，而忽視産業轉型升級背後所需要的人才支撐和資源經驗儲備

➤本質上是“不成長的老人”容易被淘汰，而不是“老人”容易被淘汰

　　文 |《瞭望》新聞周刊記者 劉娟 于雪

　　“人力資源部門找我談話的時候，我都懵了，幹得好好的突然就‘被優化’了。”北京市海澱區某企業35歲員工孟軍告訴《瞭望》新聞周刊。

　　孟軍的經歷並非個例。當前，一些企業將進人的門檻或明或暗地限定在35歲。廈門某企業人力資源負責人透露，企業在同等條件下確實會優先考慮年輕人，並通過係統設置年齡參數等方式過濾簡歷，或以“優化考核方案”“人才輸送”等方式“逼退”一些老員工。

　　另一面，根據《中國人力資本報告2021》，1985～2019年間，全國勞動力人口平均年齡從32.2歲上升到38.8歲。

　　勞動人口平均年齡升高，職場用工存在潛在年齡限制，這增加了一些中年求職者的就業壓力。

　　在做好“六穩”“六保”工作的背景下，2022年政府工作報告首次提出，堅決防止和糾正性別、年齡、學歷等就業歧視，大力營造公平就業環境。

　　用人單位以年齡作為衡量個人是否符合崗位的標準是否合法、合理、合情？職場人又該如何減輕年齡帶來的就業壓力？

　　消除職場年齡歧視難在哪裏

　　2021、2022連續兩年，全國人大代表、溫州大學研究員蔣勝男都將倡導全社會消除職場年齡歧視的建議帶到全國兩會。

　　蔣勝男介紹説：“我的讀者中，有很大一部分處于35歲這個年齡段，平時跟他們互動，了解到他們面臨的一些困境。他們並不是因為知識水準跟不上才失去工作，有的甚至還是高知，經驗水準都不錯，但找工作還是被35歲這道坎卡住了。”

　　“用人單位以年齡作為衡量個人是否符合崗位的標準是違法的。根據憲法及勞動法、就業促進法等有關法律法規，用人單位應落實公平就業制度，消除就業歧視，招用勞動者不得設置性別、民族、戶籍、年齡等歧視性條件。”福建泉明律師事務所合夥人律師李聖綱説。

　　但李聖綱同時表示，實際操作中個別用人單位還是會通過各種方法規避上述規定。

　　受訪專家分析認為，相關約束用人單位、保護就業者的法律，在實際執行中存在約束力弱的困境，其原因有三：

　　一是對違反公平就業制度的認定缺乏有效的判斷依據。現有法律法規對反就業歧視沒有明確可執行的操作標準，用人單位只需向求職者公布結果無需解釋原因。

　　二是舉證責任分配。目前勞動爭議案件依據的原則是誰主張誰舉證，但勞動者往往很難就用人單位涉嫌違反公平原則的做法提出合理懷疑，更加難以舉證。

　　三是對用人單位違反公平就業的懲戒或救濟措施乏力。專家介紹，就業促進法規定用人單位侵害勞動者合法權益可追究其責任，但具體如何救濟、如何懲戒，法律尚沒有明確規定，約束效力不足。

　　此外，針對就業促進法“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”的相關條款，專家提出，一般認為勞動者是指和用人單位存在勞動關係的個人，那麼未與用人單位形成勞動關係的求職者，其受到就業歧視時，往往難以獲得法律救濟。

　　用工年齡“一刀切”為何不妥

　　談及一些用人單位將35歲設為門檻的依據，一些受訪專家認為，35歲的年齡上限于上世紀90年代逐漸實行，當時求職者年齡普遍偏低，學歷水準也較低，受這一要求的限制較小；另一方面，在那個時代，設定年齡上限有助于激發用人單位改革活力，為年輕人提供更多發展空間。

　　“隨著受教育年限普遍提高，以35歲為界減少了人才使用的騰挪空間。”北京樺天律師事務所律師鄒夥發表示，當前高等教育已進入普及化階段，就業年齡推遲，通常碩士研究生畢業的年齡在24～26歲，博士研究生畢業的年齡在27～32歲，35歲正是知識轉化效率最高峰的時期，這個年齡段的人群在國家建設、科研及國民經濟發展中起著重要作用。

　　湖南大學工商管理學院教授朱國瑋認為，中國長期以來的人口紅利，讓優質用人單位習慣了“掐尖”的用人方式，35歲這一年齡界線，仍側重于勞動力便宜、好用，忽視了産業轉型升級背後所需要的人才支撐和資源經驗儲備。

　　第七次全國人口普查數據顯示，我國人口的年齡中位數已超過35歲。這從一個側面表明35歲左右的勞動力人口理應成為勞動力市場的主力軍。

　　此背景下，以用工年齡為求職標準，對勞動者個人存在歧視，而且可能造成全社會的人力資源錯配和浪費。

　　對外經濟貿易大學國家對外開放研究院教授李長安認為，對就業年齡職場危機的討論，應放到更廣闊的背景下。他説，目前我國勞動力數量仍然很多，2022年大學畢業生將首次突破1000萬，這讓一些企業在勞動力市場中表現強勢，但長期看，人口老齡化和少子化疊加，勞動力市場中的年齡結構將發生重大變化。就當前而言，我國勞動年齡人口已出現下降趨勢，勞動力市場招工難、用工荒現象在部分行業、部分崗位比較突出，如果在勞動力市場人為設置年齡門檻，可能進一步加劇就業結構矛盾。

　　還有專家擔憂，如果35歲即遭遇就業困難，那麼40歲、50歲就更難在就業市場找到適合的位置，可能加劇就業市場中的“40、50”現象。

　　從這個角度看，破除就業年齡歧視，推進人才供給側結構性改革，提高勞動參與率，大力開發中老年人力資源，倡導“人盡其才”應成為穩定我國經濟社會發展的人才導向。

　　中國人民大學勞動人事學院教授、中國就業研究所所長曾湘泉建議，用人單位不隨意提出對性別、學歷和年齡的要求，而應從招聘標準與工作績效角度，科學界定知識、經驗、能力等要求，努力提高招聘工作的科學化程度，最大限度保證就業市場的公平性。

　　鄒夥發等專家認為，對于用人單位招聘大齡勞動者面臨的勞動年限縮短、保險費用提高等用工成本的增加，政府可實施相應補償，出臺稅收或其他政策優惠，激發企業取消就業不合理限制條件的積極性。

　　不做“不成長的老人”

　　走出職場年齡危機還需要員工自身的努力。

　　“年齡除了‘危’的一面，還有‘機’的一面，兩者並不是完全對立的，而是在一定條件下可以轉換互補的共同體。只有充分認識到這一點，才能找到克服就業年齡壓力的有效方案。”中央人才工作協調小組特聘專家組成員、中央人才辦人才理論研究基地（河海大學）首席專家趙永樂説。

　　趙永樂認為，對奮鬥者來説，年齡並非不可逾越的門檻，反而可能意味著機遇和成功。比如2019年度國家自然科學獎獲獎成果完成人平均年齡為44.6歲，最年輕團隊的平均年齡已到35歲。

　　網民“大廚Alex”直言，在歐美國家，用人單位往往認為“35歲+”的員工性價比相對更高，因為這個階段的員工項目經驗多、業務熟練、職場技能成熟，雖然工資多一點，但在培訓方面投入少，生活狀態相對穩定，不會動不動跳槽，創造的價值相對更高。反而是新人在剛開始找工作時更容易遭遇就業難。一旦找到工作，頭幾年往往最苦，如果靜下心打磨技能，到中年後職業道路才越走越平坦，越來越開闊。

　　在鄒夥發看來，“35歲現象”在一定程度存在，但也被社會輿論有所放大，對“35歲+”的人才來説，需要鍛造逆商，把焦慮、壓力轉化為自身更大的社會價值，創造更大的人口品質紅利。

　　獵聘日前發布的《當代職場人35+危機現象洞察報告》顯示，過去一年企業發布的職位中，要求工作經驗10年以上的職位，平均招聘年薪高達50.29萬元。工作經驗越長，薪資越高。在問卷中，互聯網行業以67.45%的得票率在“35+危機現象”中排名第一。但獵聘大數據顯示，從薪資漲幅看，互聯網“35+”人才流向其他行業薪資漲幅大多為正值，一些35歲以上人才在離開原有行業後反而獲得更好的職業發展。

　　可見，年齡危機的核心並不在年齡，而是隨著年齡增長，個人價值能否持續得到提升。

　　前述廈門某企業人力資源負責人表示，大多數招聘還是根據工作崗位需求制訂計劃。工作經驗豐富的職員在經驗、心態、素養上都有優勢，所以本質上是“不成長的老人”容易被淘汰，而不是“老人”容易被淘汰。

　　“個人是職業發展的真正主宰。個人努力了、奮鬥了，就有可能粉碎年齡危機，獲得持續成功。”趙永樂説。

　　在某頭部企業帶領百人團隊負責技術研發的沈庭剛已經邁入不惑之年。他坦言自己沒有經歷過年齡危機：“如果一直對事物保持好奇，像人工智慧、元宇宙這些概念，你能知道它的底層邏輯和涵義，能看到一些機會，其實你就沒有年齡的坎兒。反之，可能年年都是坎兒。”□