人才測評，能許我個未來嗎？
	新華網大連頻道 （2003-03-26 13：59）	來源： 大連晚報

　　新華網大連3月26日電 正在進行的我市國有企業經營者任職資格考評中有一項重要的內容：人才測評。不少應屆大學畢業生為了增加求職砝碼，在簡歷之外又加上了一份人才測評報告……如今，人才測評已經成為人才招聘中的一個熱門話題。然而，有人對此將信將疑—— 人才測評，能許我個未來嗎？

　　人才測評，求職路上新“通行證”

　　12月28日、29日，大連企業家市場管理服務中心對467名參加我市第三次國有企業經營者任職資格考評的應試者進行了工商管理知識和心理素質測驗，並將給每個人出具一份經營管理知識測驗報告和心理素質測評報告。明年1月19日，該中心還將對應試者進行經營能力測評，出具經營者能力測評報告。這幾份人才測評報告將成為此次考評的重要依據。

　　年終歲尾，應屆大學畢業生求職進入高峰期。明年是高校擴招後的第一個畢業生就業高峰年，全國高校畢業生人數高達212萬，比今年增加67萬，就業壓力可想而知。畢業生們為了找到一份好工作，使出了全身解數，然而，很多用人單位將大學生們辛辛苦苦製作的畢業簡歷大致瀏覽了一下就放在了一旁，轉而要求一份人才測評報告，並將它作為考核錄用的依據之一。

　　什麼是人才測評？

　　所謂人才測評，就是通過有關機構的科學測試，對參加測試者的邏輯能力、社會交往能力、應變反應能力以及職業發展傾向進行綜合的評價。目前，人才測評主要用於企事業單位的公開招聘、內部競聘和內部培訓。“人才測評幫你找工作”已經成為人才市場越來越熱門的話題。

　　事實上，每一個人才都包含着兩方面的素質：技術素質和非技術素質。招聘單位着重考察應聘人員的技術素質，而人才測評機構則要考察人才的非技術素質。考察技術素質相對來説比較容易，考察非技術素質就要複雜得多。比如説，某企業要招聘一位營銷主管，那麼這位主管除了必備的業務素質外，還要有團隊精神、學習能力、創新能力等等。

　　對用人單位來説，如何花最少的時間、金錢和精力在大批的求職者中找出“千里馬”，的確是件令人頭疼的事。近年來，隨着就業壓力的增加，畢業生為了找到好工作，簡歷往往做得天花亂墜、千篇一律，用人單位根本無法看出學生的個性和特點，只好仰仗權威機構的人才測評報告來評定應聘者的能力。 於是，人才測評報告就成了求職路上的新“通行證”。

　　大連企業家市場管理服務中心是我市比較權威的一家人才測評專業機構。據中心的宋女士介紹，從1999年開始到現在，他們已經對近1500名國有企業高、中層經營管理人員進行了人才測評。今年年初，他們又開始對外服務。到現在為止，已經有500多人次參加了測評。參加測評的多為外企、民企員工和應屆大學畢業生。

　　人才測評都要測點啥？

　　據宋女士介紹，人才素質測評項目主要有知識測驗、心理素質測驗、能力測驗、基本智能測驗、職業角色測驗、多項專門測驗和大學生素質測驗。根據參加測評者的需要，測評機構可以在這些項目裏進行選擇或者組合。 一般的測評大約需要半個小時到兩個半小時。比如企業經營者能力測評就需要兩個半小時，其中與測評師進行半小時的面談，再用不超過2小時的時間填寫調查問卷。然後，由測評師對問捲進行分析、總結，這需要3天左右的時間。最後，依據被測者的經歷、學歷、愛好等給出一個可操作的、在現實中易行的職業指導方案。而心理素質測驗也就40分鐘左右的時間就完事了。

　　記者在該中心看到了一名張姓大學畢業生的基本素質測評報告，報告顯示，她的原始分為40，標準分為7。張小姐的基本智能水平在群體中屬於中上水平，處於這一水平的人數在群體當中佔1/4，也就是説，只有為數不多的人處於這一層次。通常學習理解能力較強，知識面比較寬，思維敏捷，能夠“舉一反三”，具有較好的抽象思維能力。從心理素質評估結果看，張小姐責任心較強，做事細心周到，有始有終。偏外向，較坦白、直率，有自信心，不易動搖，一般不憂慮抑鬱。事務管理能力居中偏強。根據這一測評報告，日前，張小姐已經在我市一傢俬營企業辦公室謀得了一個職位。

　　人才測評僅供參考

　　人才測評進入中國才5年多的時間，不少人剛一接觸還有點“丈二和尚摸不着頭腦”。有人認為，人才測評只不過是心理測試加專業知識的“大雜燴”，並不能反映一個人的全部能力，頂多能反映他某一方面的特質。對此，人才測評專家也承認，人才測評的可信度在75%以上，並不是100%的準確，比如説人的深層次道德品質等，它就無法真實地測出來。

　　對於測評準確性的擔心主要還是源於測評系統的質量和數量。目前國內除了幾家有實力的測試機構研製開發了測評系統外，更多的機構採用的還是“舶來品”，有些機構甚至只是將國外的測評軟體進行簡單的漢化就投入使用了。在缺乏針對中國人的“常規模型”和評價體系的情況下，被測評人即使非常真實地進行了測評，其結果也會出現偏差。況且，不同行業對員工素質、能力的要求不同，有些測評者卻採用千篇一律的“智力測驗”的方式進行測評，甚至出現了題目重復的情況，而心理測試只要重復做過就基本無效了，這自然會影響測評的結果。

　　有關人士認為，用人單位不能“唯測評論”，人才測評僅僅是作為一個參考，在用人時還要考慮多種因素，全方位考核。我市一家合資企業的老總在接受記者採訪時也&&，人才測評，僅供參考。今年年初，他們為10名中層管理人員做了人才測評，總體上與他平時的觀察分析相吻合。這對他調整、任用、培訓中層管理人員很有幫助。但這種測試還是無法反映員工的道德、社會閱歷、實際工作經驗等深層次素質，還要與傳統的考察辦法結合起來使用。 人才測評還要“深呼吸” 最近這幾十年，西方出現了許多專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評技術應用到人力資源管理的各個領域，已經形成了一個産業。就美國而言，目前有2/3的大企業和1/3的小企業都採用人才測評，每年僅人才測評的直接收入已高達十幾億美元，如果包括與測評相關的諮詢和培訓費用，則多達100多億美元。

　　目前，我國的人才測評還處在啟動階段。記者在採訪中了解到，應聘者迫於就業壓力，已經開始用人才測評報告為自己“鍍金”。而企業的態度卻大相徑庭，合資企業、獨資企業和民營企業對測評比較認可，國有企業卻不怎麼“感冒”。究其原因，還是用工制度上的差別。我市一位合資企業的老總曾經對記者説，做一次人才測評可能要花個百八十元錢，但總比用錯了人要划算得多，尤其是中、高層管理人員，用錯了一個就可能給企業帶來成百上千萬元的損失。為此，他在聘用中、高層管理人員甚至工人時，都要出錢為他們做測評。雖然不能保證100%的準確，但也在聘任時給他以很大的幫助。

　　“青山遮不住，畢竟東流去”，不管怎麼説，人才測評還是有着很廣闊的市場前景。有人預測，我國企業的人才經測評才能上崗將成為未來的趨勢，人才測評報告進入求職檔案也會成為可能。對於人才測評機構來説，當務之急就是將人才測評技術本土化，開發出適合中國人文化背景的評價體系 。 （完）首席記者 : 王春陽

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