劉道偉 繪

　　牛年伊始，有關上市公司高管的超高薪酬再次奪人眼球。
　　2008年，在國內外經濟環境複雜多變的情況下，上市公司業績普遍下滑，就在人們期待2008年年報能帶來更多安慰的時候，已發布年報的上市公司卻給人們帶來了不少驚訝。
　　截至2月15日，滬深主板市場已有31家上市公司發布年報，其中，公司凈利潤較2007年增長的有17家，其餘14家業績均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的只有2家，薪酬下降的為8家。
　　1月23日，華發股份公布2008年年報，這是第一個公布年報的上市公司。報告顯示，期內，華發公司主營收入34.8億元，同比增長60.6%，凈利潤同比增長81.6%。 與此同時，2008年，華發股份的薪酬總額為4108萬元，增幅為334%。其中，董事局主席的年薪由2007年的143.64萬元上升至723.74萬元，增幅高達404%。
　　而已發布年報的哈高科、ST道博、大西洋、三安光電、威遠生化、銀基發展、大連金牛、深圳華強、林海股份等上市公司，2007年業績下滑，但是公司的高管薪酬仍有不同程度的提升。
　　無獨有偶。不久前，國泰君安證券被曝去年發薪酬32億元，人均達100萬元。此報道一出，引起軒然大波。經過一系列的周折，國泰君安終於證實：2008年，實發薪酬只有8億元，其餘為計提部分。
　　不過，這樣的“證實”，還是不能打消人們對高管薪酬的探究。經濟寒冬裏，高管薪酬為什麼還這麼高？高管薪酬究竟該怎麼拿才合理公平？

平均激勵還是超高激勵

　　“高管薪酬是一個複雜問題，僅憑一個薪酬數字就得出‘高’或‘低’的衡量顯然是不夠的。”上海榮正諮詢公司人力資源部總監何志聰這樣説。此前，榮正公司每年發布“上市公司高管薪酬白皮書”，何志聰是這一項目的主要負責人。
　　何志聰認為，問題的關鍵是高管層的薪酬結構是如何設計的。
　　高管層的薪酬由薪金、績效獎勵、超額獎勵和股權激勵等組成。華發股份的高管薪酬如此高，緣於事前設計的獎勵基金計劃。華發股份早於2005年便已制定《公司2005—2009年度獎勵基金實施計劃》，設計了公司高級管理人員的考評及激勵指標，主要包括公司凈資産收益率和凈利潤。
　　根據這個計劃，在2005年利潤水平上每年環比增長12%，2008年就能提取利潤增加部分的25%作為獎勵基金。這就是董事長700多萬元年薪的依據。
　　這一方案經過了董事會和股東大會通過，信息的披露是充分的，過程也是合法的，依據這一約定提取的薪酬似乎沒有不當之處。
　　“問題出在我們在制定薪酬標準以及獎勵制度的時候本着什麼樣的態度。對於高管層是本着平均水平激勵的思想，還是本着超高水平的激勵思想。是否有約束機制，當期多少、未來多少，這些都需要認真考慮和設計，以防止業績好的時候高管薪酬很高，而業績下滑時卻無人負責的局面。”何志聰分析。
　　一些民營企業開始注意這一問題，當業績好的時候，高管薪酬中會預留一部分，如果業績下滑會從預留部分扣除一部分，以對高管經營者進行約束。一個企業的發展需要長期的、可持續的發展理念，企業高管的年薪制度同樣需要長期和可持續。

業績與薪酬是否正相關

　　上市公司高管年薪之所以會再次引發熱議與關注，與全球金融危機不斷蔓延、經濟下滑有關。“經濟趨冷，上上下下都在救企業、救經濟，企業家卻旱澇保收甚至多拿，大家不踏實啊!”股民説。
　　如何建立一個既符合企業實情又有利於企業發展的高管薪酬制度，一直是中國企業的軟肋。
　　近年來，上市公司高管的薪酬增長很快。以2007年為例，上市公司高管年薪較上年上升了57.15%，榮正諮詢的白皮書顯示，這是上市公司近9年來高管薪酬首次出現超過50%的年增幅。而與此同時，上市公司的業績也有大幅提升。
　　有人依此歸納為高管薪酬與企業業績存在正相關性。高管薪酬越高，企業業績越好。近年來，越來越多的企業主張採用國外的激勵模式，以國外企業高管的年薪和獎勵機製作為參照係，通過支付較高的薪酬作為搞活企業的動力。
　　對此，中國浦東幹部學院副教授胡雲超以為不妥。他分析，中國企業與國外企業的經營環境完全不同。一個是完全的充分的市場競爭環境，另一個則是不完全的市場競爭環境。在完全的市場競爭環境下，企業的經營者是通過市場選擇的，而不完全的市場環境的企業經營者基本不是通過市場選擇的。完全競爭市場條件下，企業高管與企業的業績的確存在正相關性，但是，在我們現在的上市公司中，特別是國有控股的上市公司，企業的效益好壞並不完全依賴於企業高管的經營水平，而是相當程度地依靠政府、政策的扶持，以及相對的壟斷。所以，現時完全按外國企業的激勵機制是不合適的。

專家連線 中國人民大學人力資源管理系主任文躍然認為：高管薪酬應考慮社會公平

在我看來，高管的薪酬，特別是國企高管的薪酬，不能是完全市場化的。這不僅僅是一個簡單的收入分配問題，其中還包含社會公平、社會道義、社會倫理等方面的因素。 　　在技術層面，首先高管的收入與中層幹部和普通員工的收入差距應保持在一個合理的範圍內，美國著名管理學家德魯克曾説過企業內部薪酬差50倍以內是合理的，這對我們有一定的借鑒意義；第二在收入結構上，高管的薪酬應該由基本收入、績效收入、長期激勵三部分構成，通過我對很多美國大企業高管薪酬的研究，基本收入佔的比重在30%左右是比較合理的。高管更多的收入應該由績效決定。績效佔的比重大了，經濟環境和企業經營狀況對高管收入就會産生更大的影響，從而達到更好的激勵效果。（唐帥 整理）