事關120多萬個事業單位、3000多萬在職職工以及900多萬離退休人員的績效工資改革倍受關注。專家&&，績效工資並不等同於簡單的漲工資，只是那部分績效較高的事業單位人員才能夠得到較高的收入，實施績效工資從長期看會拉開收入分配的差距，但是短期內績效低的人員也不會降工資。
 　　
　　不會在現行收入基礎上減工資

　　中國社會科學院社會政策研究中心秘書長唐鈞認為，從理論上説，績效工資會使事業單位人員的工資“有增有減”，目的在於鼓勵那些多幹活或者活幹的好的職工。但是工資具有上漲的剛性，在現行收入的基礎上減工資，實施起來難度會很大，所以只能在現行收入的基礎上實施績效工資，給人們造成的印象就是普漲工資。
　　對外經濟貿易大學公共管理學院副教授李長安説，實施績效工資的根本目的在於提高工作效率，體現多勞多得，少勞少得的分配原則。但我們國家很多地方，比如農村教師、醫生，還有一些地區的事業單位人員，長期以來工資低下，分配中平均主義嚴重，因此，實施績效工資，客觀上能夠提高他們的收入。
　　雖然績效工資在實施初期是在現有工資基礎上“漲工資”，但是從長期看就不是這樣了，必然會加開收入差距。績效高的員工收入就會越來越高，而沒有績效的員工就基本上在原地踏步。

　　難點在於考核機制與地方財政實力

　　實施績效工資的基礎是如何評定績效？
　　唐鈞和李長安均這樣認為這是個難題。“中小學老師怎麼評績效呢？總不能靠升學率吧”，李長安説。“現在很多高校也實行了學生給老師打分來考核，但也有許多教師不服氣。考核機制的設計如果過於簡單，就會以偏蓋全；如果複雜化，目前又還做不到”，唐鈞説。
　　李長安還&&，能否有效實施績效工資也取決於地方財力，我國大部分地區特別是縣鄉一級政府，財力薄弱，欠賬很多，這是實施績效工資的一大困難所在。