新華社發

　　費了九牛二虎之力，原先以勞務派遣形式在一家媒體工作了四年的程汶，終于依靠自己的努力和業績獲得領導的認可，在去年年底辦結了所有繁瑣的手續，成為“老東家”的“新員工”；身份自然也就由過去的“企業編制”轉變為“事業編制”。可還沒高興太久，一則“事業單位養老保險制度改革”的消息很快就又讓他心事重重。

與在職人員休戚相關的退休方案

　　距離人力資源和社會保障部正式宣布下發“事業單位養老保險制度改革方案”已有兩周時間；但在被確定為首批五個試點省市之一的上海，大多數事業單位員工仍不清楚這個將與他們未來休戚相關的方案的具體內容。
　　在疑惑中等待，在不安中期盼，成為“程汶們”最主流的心態。
　　“當初瞄準事業編制這個目標拼命，就是看準了它比企業編制更穩定、福利好這些優勢，可按照目前媒體報道的情況看，事業單位養老金水準要和企業看齊，真是有些造化弄人的感覺。”程汶不無沮喪地説。
　　記者在調查中發現，現有事業單位和企業之間退休後收入的巨大差距，是事業單位員工對養老保險改革憂心忡忡的最主要原因。程汶的姑父母分別在國企和事業單位退休，結果他的姑父雖然兩次提高了退休工資，但目前每月也只能拿到2000元左右，而姑母雖然工作年限和職稱都不如姑父，但因為從事業單位退休的緣故，每個月反而可以拿到3000多元。

“剪刀差”拉大事業企業退休職工收入

　　完全不同的計算方法，造成了事業單位和企業退休收入“剪刀差”。一位原政府人事部門的負責人告訴記者，在過去的計劃經濟時期，我國機關、企業、事業單位的工資制度都是統一的，全都按工齡長短和在職時的工資高低為主要計算標準。
　　1993年我國引入養老保險制度，為了顧及1993年以前已退休(即　“老人”)和已參加工作的職工(即“中人”)利益，當時明確表示改革要遵循“老人老辦法、新人新辦法、中人補齊”的原則，不區分機關、事業和企業工作人員。
　　但由于改革遇到了較大的阻力，只有企業完成了養老保險改革，實行企業和個人共同承擔為內容的“統賬結合”模式；而國家機關和事業單位則未列入改革范圍，依舊由國家財政完全撥付。從而形成了養老金的“雙軌制”。
　　目前上海事業單位人員的養老金結構包括基本養老金和各項補貼福利。基本養老金以退休前最後一個月的工資為基數，然後根據工齡乘以一個係數，如35年以上工齡的以90%計算，15到20年工齡的以70%計算，這個基數主要由級別工資、崗位工資、績效工資、醫療津貼、生活津貼、上海地方政府崗位津貼等組成。由于不少事業單位還在國家統一規定的固定工資外，自行確定比較靈活的津貼工資，這些工資外收入千差萬別，而且很不透明；但總體而言，目前上海大部分事業編制工作人員，退休後的養老金替代率(養老金與在職收入之比)都可以達到90%。
　　企業的情況則完全不同，目前上海的企業退休職工都屬于“中人”，其養老金包括基本養老金、過渡性養老金和個人賬戶養老金。按照這個辦法計算，目前不少企業退休職工的養老金替代率都只有30%。也就是説，退休前收入基本相當的事業單位職工和企業職工，退休後的收入差距可能是兩倍以上。

規避“先改革先吃虧” 推進收入“穩中有升”

　　根據記者了解到的情況，目前上海市有關部門正在制定的事業單位養老保險制度改革方案更加強調政策的連續性，對于因改革可能使事業單位員工損失的那部分養老金，計劃通過增加“職業年金”繳付比例等方式加以彌補，因此對于已經在事業單位工作較長年限的員工實質性影響不大，但對于新進員工和一些計劃推向市場的事業單位，則可能採取更加市場化的新辦法。
　　對于即將到來的改革，記者在採訪中發現，大多數事業單位員工在心理上都已有所準備，關鍵原因在于“大鍋飯體制不符合市場經濟規律”得到了他們的高度認同。不過在改革的具體操作上，他們更期待透明穩定的推進，一是涉及這麼多人切實利益的改革方案一定要透明公開，充分聽取各方意見，尤其是不同單位的改革方案要兼顧公平；二是在具體執行過程中一定要堅定不移地推進，努力避免出現“先改革者吃虧”的局面。
　　上海一家國企人力資源部總監對記者説，通過改革去除事業單位養老金制度的“福利性”很有必要，但同時也要和企業養老金制度的進一步完善結合起來。目前企業個人和單位所繳納養老保險中只有少部分進入個人賬戶，其余都是社會統籌，結果造成企業退休養老金無論退休前繳納多少，退休以後差別並不大。希望以此次事業單位養老金制度改革為契機，能夠使企業養老金能夠“穩中有升”，同時推進公務員養老金制度的改革，從而更加有利于社會的公平和諧。