在當前全球性經濟危機影響下，企業裁員似乎成了常態，這樣的背景凸顯出企業人才管理策略的遠見。不久前，2009歐萊雅全球線上商業策略競賽全球總決賽落下帷幕，代表中國參賽的對外經濟貿易大學spell團隊力克世界各國精英，榮獲MBA組全球總冠軍。作為歐萊雅獨具特色的創新招聘工具，全球線上商業策略競賽在引入中國十多年後終于實現了歷史性突破。
　　歐萊雅(中國)總裁蓋保羅表示，“人才儲備和培養是一項長期的可持續發展的戰略任務，因此我們不會因為短期的社會經濟問題而發生改變。”確實，從1909年到2009年，歐萊雅走過百年歷程，其人才管理之道非常與眾不同。100年中，這家企業只經歷過五任首席執行官，員工的平均在職年限達到14年。歐萊雅(中國)雖然進入內地只有10多年時間，可是，超過10年工齡的員工卻非常普遍。一家公司員工為何能有如此高的忠誠度，他們是如何育人用人的，歐萊雅的人才管理策略可以成為許多企業借鑒的讀本。

    尋找CEO——從校園開始

   “企業用好人，首先要選對人。”歐萊雅(中國)副總裁、人力資源總經理樂雅表示，“優秀人才很多，但並不是所有的人都適合歐萊雅。我們會選用多種創新方法尋找需要的人才。”歐萊雅拒絕封閉式的思維，強調突破思維框架並開創新的想法。為此，他們實施了創造性的招聘方式：不限專業、不設筆試、面試中不涉及行業專業知識，更關注求職者的個性特點。
　　為有針對性地吸引合適人才，創造性地設計了“校園市場策劃大賽”、“校園創意設計大賽”、“全球線上商業策略競賽”、“創新實驗大賽”和源自中國的“工業大賽”等五大校園賽事。其中，“全球線上商業策略競賽”是全球惟一也是規模最大的線上商業策略競賽，曾獲得“歐洲最佳商業遊戲獎”。用一個精心設計的軟件模擬新經濟環境下國際化粧品市場現狀，結合商業競爭各主要要素讓參賽組在網上運作一個虛擬的化粧品公司，與網上虛擬的其他公司角逐，最後以公司股票價格的高低排定名次。參賽者在虛擬又接近現實的網絡空間，運用專業知識、技能，管理和運作一個企業，作出全方位的戰略性決策。總決賽時，各區冠軍隊聚首巴黎，將一個已經運營“幾年”的公司“賣”給歐萊雅。參賽者還需向由歐萊雅公司高層領導和管理專家組成的評審團推銷自己公司的賣點，並接受評審團的“拷問”。比賽過程中，選手有很多機會與歐萊雅公司招聘經理和品牌經理接觸。在選手體會真實的品牌與行銷管理經歷的同時，招聘經理和品牌經理也能發現和招募到具有創造力的優秀人才。
　　這種人才選拔方式卓有成效。五大賽事以創新的競賽模式為歐萊雅招聘到不同領域的各類人才。自2000年以來，歐萊雅全球22%的管理培訓生來自“校園市場策劃大賽”參賽者，這個比例在中國更達到了近30%。
　　歐萊雅蘇州尚美工廠總經理許震這樣評價，“通過校園競賽招聘進來的員工，綜合素質與學習能力都很強，很短時間就能融入公司，做出很好成績。”

    培訓生管理——“溫室”效應

    歐萊雅員工的年齡普遍都只有20多不到30歲，很多中高層領導也很年輕。歐萊雅亞洲管理髮展中心總監展示了如下一組數據：目前，歐萊雅在中國的14名品牌總監、三名副總裁全部是從內部提拔而來。
　　歐萊雅百年發展形成的完善的企業人才培養體係，是公司員工快速成長的土壤。培訓生管理模式是歐萊雅人才培養理念最具可操作性的實踐，公司將之比喻為“溫室”。“對于新入職的管理培訓生，公司設計有一整套必修課程，讓年輕人更快地完成從校園到職場的角色轉換。”據歐萊雅亞洲管理髮展中心總監介紹，管理培訓生進入公司第一年，歐萊雅以係統的培訓內容為他們打下堅實基礎，同時也通過市場、銷售等多種崗位的實踐幫助他們培養一種全局觀，使員工對歐萊雅有更全面的了解，並能在今後工作中更好的換位思考。員工進入公司一年左右，歐萊雅還會給每位管理培訓生指派專門的工作導師負責指導其今後的成長。員工一旦遊刃自如，歐萊雅便立即放手發展人才，委以重任。
　　歐萊雅(中國)赫蓮娜-喬治阿瑪尼品牌總監張桃就是這樣一個歐萊雅型人才快速成長的典型代表；畢業僅僅一年，張桃就從一名普通管理培訓生升任蘭蔻産品經理。而張桃的第一個培訓項目就是走進櫃檯，從實實在在的商場促銷開始。
　　為培養未來的企業管理者，歐萊雅在巴黎、紐約、裏約熱內盧和上海分別建立了專門的管理髮展培訓中心。此外，每年他們還從各地選派高級經理到巴黎總部參加與歐洲著名商學院INSEAD合辦的領導才能培訓。在中國，歐萊雅(中國)與知名的MBA教育學府中歐國際工商學院合作，為具有發展潛力的員工提供在職MBA課程及其他課程教育，為年輕的中國經理定制長期職業發展計劃，將他們塑造成歐萊雅未來的高級管理人才。
　　完善的人才培養體係，為歐萊雅員工成長與職位的升遷提供了巨大的空間。“我們在人才培養上維持著一個長遠的目標，甚至從校園活動開始就在尋找我們下一任CEO。”歐萊雅(中國)副總裁、人力資源總經理樂雅説，“幾年前，我們前任CEO歐文説，我將在某某年退休，代替我的將是安鞏先生，宣布這個決定時，我們對安鞏的關注和投入其實已經超過28年。安鞏曾在希臘、亞太區、德國、美國等分公司擔任領導，已經在歐萊雅培養了28年。”
　　需要CEO時找獵頭，打幾個電話，付多少錢……這是目前許多公司最常規的做法。歐萊雅注重長期儲備，一個優秀的大學生以管理培訓生身份進入歐萊雅，歷經二三十年發展，很有可能成為公司高級領導，甚至CEO。歐萊雅現任全球CEO安鞏和他的前任歐文都曾是歐萊雅的一名管理培訓生。

    最佳雇主——管理智慧的認同

    以人為本是歐萊雅企業文化的核心。
　　歐萊雅對員工的關懷讓很多人羨慕。法國政府規定，婦女享有四個半月的産假，而歐萊雅則在此基礎上增加一個月，而且産後兩年內任何時間都可以享受。薪資方面，每年年底，根據業績表現，員工會得到相應的獎勵。同時，每年公司還有利潤分享計劃，拿出一定比例的收益與員工分享。
　　為讓公司員工的親屬對歐萊雅有更深了解，歐萊雅設置了“家庭日”，這一天，員工可以帶自己的親人和孩子到公司參觀交流。每年三八婦女節，歐萊雅中國總裁蓋保羅都會給中國分公司每一位女員工送上親筆簽名的小禮品，有時還興致很高地邀請員工到其家裏做客，親自煮意大利面招待。在歐萊雅，工作場所處處彌漫著人性化的氛圍。在法國、德國和中國的蘇州，歐萊雅的工廠設計都為員工著想，為讓員工享受到和煦的陽光，工廠的頂棚和四周墻壁大多設計為玻璃板構成，車間亦被分隔成一個個的小空間，以便經理人與每一名員工隨時隨地自在地交流。
　　歐萊雅以人為本的管理理念和經驗得到業界的關注和認同。《財富》雜志將歐萊雅評為全球“最受讚賞的50家公司”和“歐洲十佳雇主”之一。在中國，據中華英才網對全國20多個省市區600多所高校大學生的調查，歐萊雅連續多年成為大學生心目中50家最佳雇主企業之一。另據《中國青年報》對北京高校學生的一項調查，歐萊雅也是最受中國青年人歡迎的十大外企雇主之一……歐萊雅人才管理的成績正開始從“內務”輻射為行業的管理智慧。
　　創新的人才管理策略推動歐萊雅業績扎實上升。據歐萊雅集團公布的最新財報顯示，2008年，雖然全球經濟危機影響深遠，但其在中國內地依然實現銷售69.52億元，較上年同比增長27.7%，這是該公司連續第八年在中國實現兩位數增長。歐萊雅(中國)總裁蓋保羅表示，2009年也許會更困難，但歐萊雅以人才策略為基礎的品牌優勢正幫助企業贏得明天。