高管薪酬爭議再起

　　2008年，在國內外經濟環境復雜多變的情況下，上市公司業績普遍下滑，就在人們期待2008年年報能帶來更多安慰的時候，已發布年報的上市公司卻給人們帶來了不少驚訝。
　　截至2月15日，滬深主機板市場已有31家上市公司發布年報，其中，公司凈利潤較2007年增長的有17家，其余14家業績均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的為2家，薪酬下降的只有8家。
　　1月23日，華發股份公布2008年年報，這是第一個公布年報的上市公司。報告顯示，期內，華發公司主營收入34.8億元，同比增長60.6%，凈利潤同比增長81.6%。與此同時，2008年，華發股份的薪酬總額為4108萬元，增幅為334%。其中，董事局主席的年薪由2007年的143.64萬元上升至723.74萬元，增幅高達404%。
　　而已發布年報的哈高科、ST道博、大西洋、三安光電、威遠生化、銀基發展、大連金牛、深圳華強、林海股份等上市公司，2007年業績下滑，但是公司的高管薪酬仍有不同程度的提升。
　　無獨有偶。不久前，國泰君安證券被曝去年發薪酬32億元，每人平均達100萬元。此報道一出，引起軒然大波。經過一係列的周折，國泰君安終于證實：2008年，實發薪酬只有8億元，其余為計提部分。
　　不過，這樣的“證實”，還是不能打消人們對高管薪酬的探究。經濟寒冬裏，高管薪酬為什麼還這麼高？高管薪酬究竟該怎麼拿才合理公平？

關鍵是薪酬結構如何設計

　　“高管薪酬是一個復雜問題，僅憑一個薪酬數字就得出‘高’或‘低’的衡量顯然是不夠的。”上海榮正咨詢公司人力資源部總監何志聰説。此前，榮正公司每年發布“上市公司高管薪酬白皮書”，何志聰是這一項目的主要負責人。
　　何志聰認為，問題的關鍵是高管層的薪酬結構是如何設計的。高管層的薪酬由薪金、績效獎勵、超額獎勵和股權激勵等組成。華發股份的高管薪酬如此高，緣于事前設計的獎勵基金計劃。華發股份早于2005年便已制定《公司2005—2009年度獎勵基金實施計劃》，設計了公司高級管理人員的考評及激勵指標，主要包括公司凈資産收益率和凈利潤。
　　根據這個計劃，在2005年利潤水準上每年環比增長12%，2008年就能提取利潤增加部分的25%作為獎勵基金。這就是董事長700多萬元年薪的依據。
　　這一方案經過了董事會和股東大會通過，資訊的披露是充分的，過程也是合法的，依據這一約定提取的薪酬似乎沒有不當之處。
　　“問題出在我們在制定薪酬標準以及獎勵制度的時候本著什麼樣的態度。對于高管層是本著平均水準激勵的思想，還是本著超高水準的激勵思想。是否有約束機制，當期多少、未來多少，這些都需要認真考慮和設計，以防止業績好的時候高管薪酬很高，而業績下滑時卻無人負責的局面。”何志聰分析。
　　一些民營企業開始注意這一問題，當業績好的時候，高管薪酬中會預留一部分，如果業績下滑會從預留部分扣除一部分，以對高管經營者進行約束。一個企業的發展需要長期的、可持續的發展理念，企業高管的年薪制度同樣需要長期性和可持續性。

完全採用國外模式不合適

　　如何建立一個既符合企業實情又有利于企業發展的高管薪酬制度，一直是中國企業的軟肋。近年來，上市公司高管的薪酬增長很快。以2007年為例，上市公司高管年薪較上年上升了57.15%，榮正咨詢的白皮書顯示，這是上市公司近9年來高管薪酬首次出現超過50%的年增幅。而與此同時，上市公司的業績也有大幅提升。
　　有人依此歸納為高管薪酬與企業業績存在正相關性。高管薪酬越高，企業業績越好。近年來，越來越多的企業主張採用國外的激勵模式，以國外企業高管的年薪和獎勵機制作為參照係，通過支付較高的薪酬作為搞活企業的動力。
　　對此，中國浦東幹部學院副教授胡雲超以為不妥。他分析，中國企業與國外企業的經營環境完全不同。一個是完全的充分的市場競爭環境，另一個則是不完全的市場競爭環境。在完全的市場競爭環境下，企業的經營者是通過市場選擇的，而不完全的市場環境的企業經營者基本不是通過市場選擇的。完全競爭市場條件下，企業高管與企業的業績的確存在正相關性。但是，在我們現在的上市公司中，特別是國有控股的上市公司，企業的效益好壞並不完全依賴于企業高管的經營水準，而是相當程度地依靠政府、政策的扶持，以及相對的壟斷。所以，現時完全按國外企業的激勵機制是不合適的。